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欲速则不达:培训管理不急不行,急更不行!
2016-11-10 14:44:51 | 培训 , 管理
  昨天,一位老友约我喝茶,十分高兴,以为又有“千秋大业”的事情要聊。见面后,才知道,今年,他当上一个中型互联网销售企业的培训主管。本来应该是一件值得祝贺的事情,但他愁眉苦展,说这个主管快当不下去了。我觉得挺纳闷,这位老兄自己的业绩不错,而且自己也带出了几位精兵强将,按理做培训管理,是轻车熟路的事情。听完了他的故事后,我才知道了真正的缘由。

  因企业不断壮大,老友在今年年中的时候,在一起内部岗位竞聘中,主动申请培训主管岗位。老板见其工作积极认真,业绩很好,勇于担当,便主动提拔其到培训主管岗位,但并没有对岗位进行评估和能力标准界定。老友是销售出身,自己也参加过不少培训,觉得自己能够胜任该岗位。在到岗后,老友自己开展了新入职销售人员的培训,网络培训等培训工作,自己做得很辛苦,但觉得培训的效果不明显,参加培训的人也不积极。主要存在以下几个现象:

  1、自己对新进人员的培训课程全部讲授,中间还穿插了体验式课程,培训工作量大,没有其他讲师分担;

  2、自己做了大量的培训工作,但销售人员的绩效并没有迅速得到提升;

  3、课程不断在进行,参与培训的人数越来越少,自己的积极性也受到影响。

  听完他的描述,我反问了他一句:“是你觉得企业培训管理现在需要的是什么?”老友回答到:“培训新进人员,提高业绩”。

  老友的回答没有错,但是这个只是其中的一个方面。单纯授课和培训管理还是有很大的区别的。这个其实是一个很普遍的现象,在中小企业比较常见,简言之就是缺乏管理的系统性。

  我们日常的培训管理分为以下几个方面:

  1、培训的需求调查。培训管理其实是一个服务工作,也是一个可以间接产生效益的工作。培训工作做得准,投入就会少,见效快,参与培训的人就会觉得有帮助。

  2、培训课程体系完善。根据需求调查的结果,拟定在一定时期内需要开展的课程,形成课程表。盘活培训可以使用的资源,如经费、场地、设备、教材、讲师、道具等等。这些是培训管理要做好的事情,当然,各个环节的完善是在管理中的不断的进步。不同的培训,有不同的表现形式。

  3、培训评估的管理。就是我们常说的考试,要看看这个培训有没有起到效果。从而也可以反过来对培训课程的改善有很大帮助。建立健全员工的培训台账,跟进个人的学习和绩效提升状况。

  当然,一个企业的培训管理远远不止这么简单,这里只是点到即止。里面的每一个点展开都可以成为单独的课题研究。

  我告诉老友,他这个是定位问题。他把自己定位成讲师,用讲师的方法来完成培训管理的工作。这样当然累啦!

  “定位不当,终身流浪;方向不对,努力白费”!

  我给了老友一些建议,现在,他正在进一步改善当中,有了明显的效果。

  其实,我们做培训管理的,不论是在企业内部,还是在社会上,我们都是在经营一盘生意,都是在经营自己的事业。以上讲的培训业务方面的还是其次,更多的,我们需要把自己和自己的管理推销出去,让被培训的人能够向往你的培训,只有这样,来参加你培训的人才会达到“我要培训”而不是“要我培训”的效果。

  做培训是一个很辛苦的差事,自己要不断的修炼自己和提升自己,否则很难在“学员”面前起到影响作用。

  人生处处不销售啊!

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