今天，看到一篇文章，说企业在经营状况不好时，如何调动员工的积极性。文章洋洋洒洒1000多字，用了各种猜测和方法来提高员工的积极性。不得不欣赏笔者思路的慎密。

　　但是，这个让我想起了我今年做过咨询案的一个老板。她人很好，在广州有多家知名会所，人缘很好。我们在一个旅游项目峰会认识，当她知道我从事人力资源多年时，禁不住倒出了心中的一件苦事：她的一个核心员工要离开。这个员工已经跟了她多年，立下汗马功劳。但现在，这个员工要离开，而且意志很坚决，她用几十万给这个员工买房来留人，都没有用。

　　我觉得十分好奇，便和这位女豪杰畅谈下去，逐渐发现了病根子在哪里。原来，这几年经济环境不太好，企业虽然有不错利润，但利润在下降，这个在员工当中引起一些议论。这都不是大问题，更多是以下以下几个方面：

　　1、在这几年里面，效益下滑，员工付出的工作量大了，但因利润下滑的问题，员工的待遇并没有增长;

　　2、增加的很多工作量，主要都是几个核心员工在承担，没有做好向下的培训和人才梯队建设的工作，导致几个核心员工觉得相对头几年，工作量大了很多，但收入并没有增长，相对于人民币的贬值，等于是降了收入;

　　3、员工有议论后，没有及时做好员工沟通的引导工作，导致负面情绪恶化;

　　4、劳动关系管理不到位，导致员工离职成本很低，后来老板私人给钱都无法留人。

　　当然，我们暂不讨论商业模式和企业经营方面的问题。私下跟员工沟通，他们觉得老板的人品是很好的，但企业管理不是人好就行的。

　　针对以上几点，我给出了针对性的操作改善方案，同时在企业文化建设方面也提出了改善意见。通过几个月的落实，目前人员的稳定性和业务的稳定性方面都有较大改善。

　　这个事情，当时给我最大的感受就是企业在发展顺利的时候，并不认为人力资源管理有太大的作用，无非就是招招人，发发工资，买买社保等业务性的工作，殊不知，人力资源是能够提升人员效能的。等到出了问题，才想起来要专业人员来帮助，如果来得及还好，来不及的时候，团队散了，才是一场空。

　　学杨工作站，致力于专业的中小企业人力资源管理工作。工作站团队人员，拥有十多年人力资源管理经验，在许多大型企业有丰富的工作经验，服务过的企业类型包括制造业、金融业、贸易行业、医药业、服务业、互联网行业等等，拥有国家注册高级人力资源管理师、经济师、法律人才、企业文化建设人才、企业高级管理人才。

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