《进化：组织形态管理》

前一段时间有朋友说起公司的变化：“一人多岗”的现象越来越多，各类“老总”不断涌现，以至于名片上的头衔如何写都成了问题，这种现象如何处理？这不是个案问题，很多企业都已出现。

这个问题从企业形态进化规律可以很容易找到答案。在我看来这是人才结构开始转变的信号，意味着企业需要转型，处理的好则有助于推动转型，当然处理不好则将成为转型的阻碍。

为何“老总”越来越多？

“一人多岗”并非第一次出现，但是这一次与上一次却截然不同。

第一次“一人多岗”是企业管理比较粗放，职位体系尚未完善，职位边界比较模糊，很多人才的工作内容似是而非，因此看起来像是“一人多岗”，这时的“一人多岗”是职位体系即将建立的前兆，一旦完善职位体系，“一人多岗”的问题就会解决。

而这一次的“一人多岗”，则是职位管理体系崩溃的前兆，原因在于市场频繁变化，导致职位的工作内容频繁变动，职位边界变得模糊，看起来像是“一人多岗”，而且将发展成为一种普遍现象，说明职位管理体系已经风雨飘摇。

一旦“一人多岗”，人才的价值立刻被体现，这时怎么也应该给个“老总”的称呼，否则人才很容易跑掉。然而，当市场变化越来越明显时，“老总”就会越来越多，而这些“老总”的管理职能并不多，也就是说多数“名不副实”，更像是一种荣誉头衔，但是还必须赋予这种头衔。如果不给的话，反而是公司对人才价值的否定。

人才结构正发生改变

“老总”越来越多说明企业人才结构开始转变，由传统的“钻石型”逐步转向“橄榄型”（见《图解人才结构演变规律》），所谓“橄榄型”就是两头小中间大，而中间大的部分就是骨干人才，骨干人才即在企业中能独当一面的人才。

传统企业钻石型人才结构

在传统企业中，很多骨干人才的晋升受制于职位数量，未能充分发挥应有的价值，市场变化迫使企业进行调整，虽然没有更多的管理职位，但是可以有更多的管理头衔。“老总”越来越多，意味着企业中的骨干人才迫切希望突破传统金字塔中晋升的限制，获得更多的发展空间。各类“老总”越多，也意味着骨干人才越多，如果没有相应的管理机制，依然留不住这些骨干人才，这些“总”迟早会跑掉。

新组织橄榄型人才结构

在传统的钻石型人才结构中，骨干人才的崛起导致钻石型中间部分开始增加，这种变化其实是一种不稳定状态，因为在传统企业管理模式中依然是以职位管理为基础，职位管理体系天然维护钻石型的形状，也就是说“老总”的管理机制与传统管理模式存在矛盾，因此传统管理模式必然会无法保障“老总”的长期存在，很有可能导致企业又回到原来的状态中，各类“老总”终有一天离开企业。

如何解决这个问题？

完善能力管理体系

要想彻底解决这个问题，就需要消灭职位管理体系，完善能力管理体系，此时“钻石型”就会崩溃，同时“橄榄型”就会形成。

之所这种结果是因为职位管理与能力管理是两种不同的管理基础，管理体系建立在职位管理基础之上就会形成“钻石型”，建立在能力管理基础之上就会形成“橄榄型”，两种不同的管理基础就会有两种不同的管理模式。当传统企业中“老总”越来越多时，应该借机因势利导，从职位管理转变为能力管理，在能力管理基础之上建立各项管理机制，形成新的管理模式，此时“老总”再多都能够有相应的管理机制，由于“老总”与职位等级脱离，与能力建立关联，各种“老总”的责权利都会与其能力挂钩。“老总”的价值不再以职位高低体现，而是以能力强弱体现，这时的“总”才是真正意义上的名副其实。

能力管理体系替代职位管理体系，即解决了“一人多岗”现象，也解决了骨干人才的选、育、用、留的问题，促使骨干人才提升自身价值。传统企业转型正在全面展开，很多问题都将浮现，企业在解决问题时应该看到企业的发展趋势，把握转型的契机，推动企业迈向更高的台阶。