文章已发表于微信订阅号：查心人
作为掌握着公司重要人事信息的HR，对于“病从口入，祸从口出”这句谚语往往会有更加深刻的体会和理解。借用一下网上调侃的段子，HR有很多种死法，其中有一种叫做“你说得太多了”！在HR的胜任特质里头，“嘴上带把锁”绝对是必不可少的。嘴上跑火车、说话无遮无拦的人，无论负责哪个模块的HR工作，都会是一枚定时炸弹。HR说话得讲究分寸和尺度，否则，稍不留神就可能给公司和自己带来不利后果。
我今天给各位说说这么一个案例：
【案情回放】
裴某于2012年7月18日入职某公司，岗位为人力资源经理。2012年11月9日，在裴某入职尚且不到四个月的时候，某公司即以裴某“在职期间严重违反信义义务和保密义务，将总经理及人力资源部信息擅自披露，给公司内部造成不良影响和员工不良猜疑”为由将其辞退。裴某遂通过仲裁、一审和二审等司法程序来维护自身的权益。
从某公司的庭上答辩可知，在2012年10月8日，公司总经理给员工顾某发了一封电子邮件，提及要将其从上海调到北京，同时该邮件仅抄送销售总监鲁某和裴某。鉴于尚有一些细节确定，总经理在该邮件特别注明要顾某保密。在2012年10月底至11月初某天，员工廉某问裴某：“顾某是要来北京吗？”，裴某回答：“等着看吧”。公司随后就出现了顾某要来北京的传言。因为总经理和销售总监都是外籍人士，不会中文，公司遂怀疑传言是起于裴某的这个回答。在2012年10月份某一天上班期间，裴某在与员工杨某聊天中提到，北京区业绩完不成，是因为北京区销售经理尚某的管理存在问题。公司随后在内部流传起“尚某应该离开公司”的流言，导致尚某本人身心、工作情绪均受到严重影响。为了避免事态扩大，公司总经理亲自与尚某谈话，澄清相关谣言。
公司由此决定单方解除裴某的劳动合同。为了证明解除决定的合法性，公司举证了有裴某签字的《员工手册》，其中的第七章7.2.3“严重过错”中规定：向未经授权的第三方泄露公司或客户的商业秘密（包括但不限于员工背景情况、工资、福利或商业信息），属于严重过错行为；员工犯严重过错一次，属于严重违反劳动纪律。公司认为裴某作为公司前人力资源部经理，应当知道未经公司明确授权，绝对不能将人事信息擅自披露，在不当时间或以不当方式披露必然会对公司产生不利影响。公司还在一审中邀请员工顾某、廉某、杨某和尚某出庭作证，证实裴某分别对自己说过这样话和造成了这样的影响。
裴某在司法程序中对《员工手册》的真实性予以认可，认可领取了该《员工手册》；对电子邮件的真实性予以认可，承认其收到了该电子邮件；对证人顾某、廉某、杨某和尚某的证言均不予认可，称证人均为公司的员工，与公司之间存在着利害关系，并且其所陈述的事实都是从别人处得到的，并没有说是直接从裴某处得到的，否认其曾向其他人泄露过任何公司的人事变动信息。
【案情审理】
裴某和某公司均不服仲裁裁决后上诉至北京市顺义区人民法院。一审判决认定：根据上述证人在作证过程中的陈述，均未指明裴某是当面、明确地泄露公司人事变动的信息，相关情况均为证人自己的猜测或者推测。裴某“等着看吧”的回答并未包含有任何明确性指向，对顾某是否会来北京也未作出肯定或否定的回应，该回答显然不构成对信息的直接主动性披露或间接暗示性披露。因此，仅凭上述证人的证言难以认定裴某存在公司所述的泄露公司人事信息的行为，且裴某也否认自己曾泄露过人事信息，故在未能提供其它证据加以佐证的情况下，公司据此解除与裴某的劳动合同显然缺乏事实依据，其解除行为为违法解除。
公司不服一审法院上述民事判决，继续上诉至北京市第三中级人民法院。二审法院认为公司的上诉请求均缺乏事实和法律依据，应予驳回；一审法院判决认定事实清楚，适用法律正确，处理结果并无不当，应予维持。
【案情启示】
保守用人单位的商业秘密，是劳动者的法定义务。把员工信息、薪酬信息和异动信息等人事信息列为商业秘密，是当前公司开展保密管理的普遍做法。HR由此成为了坐在火山口的一群人。HR要保护好职责范围内的商业秘密，既要在员工档案和员工信息表等有形载体的保管、调阅管理上做精做细，更要在邮件、QQ、微信和口头等传播途径中谨小慎微。一个不恰当的点赞和表情，一句不经意的附和和回应，都有可能让HR成为泄密的源头。
在本案中，裴某一句“等着看吧”，其实在说话艺术上已经很是老到了，但是，却依然给人以想象空间，依然可以授人以柄，不得不说实在是“防不胜防”啊！虽然裴某最终通过自我辩护证明了自身的清白，但是，由此导致的误解和波折却是无可挽回的。面对他人的试探，与其绞尽脑汁和极尽艺术，不如化繁为简，直接来一句“我不知道”！装傻装懵懂，对于保护商业秘密，其实也不失为一种简单而实用的办法。当然，学会拒绝和学会沉默，在很多时候可能是件难事，尤其是面对私交较好的同事，或者身处在一些身不由己的场合和情景之中。但是，唯有如此，HR方能守得住职业道德的底线，对得住职业本身所给到他人的信任度和安全感。
共勉之。