HR始于哪里？

不是始于人力资源的问题，而是始于企业的问题。

有一个非常大的世界零售商店，他们发现当一些员工士气比较高，对工作非常投入的时候，客户购物篮的规模比平常要高5%，当员工的士气更高的时候，客户会买更多的商品。这家公司投入了十几万美金提高员工的士气，因为他们知道提高员工的士气，会进一步促进业务取得成功。HR是我们提高员工的士气之后，就可以获得更大的商业成功。

HR人力资源不是只关于人才的，它关于能够在市场上获胜的人才。一个好的HR，就像是一个好的CEO一样，要超过市场营销、技术还有金融的人士。我们也研究了一些中国的投资者，投资者当然是特别想提高利润率、毛利率、成功率。当我们做研究的时候，我们发现35-40%所做的决策都是和赚钱相关，30%和35%是涉及到研发及无形的资产，25%-30%是和领导力相关的。

我们在HR当中要创建这样的领导力，投资者才可以看到更多的价值，所有这些故事都能捕捉到一个简单的信息，即HR不仅仅是HR，它最重要的是帮助我们的公司在一个不断变化的市场上取得成功。

我希望今天我能够给大家提供一些想法，让大家知道怎么样能够使它变成现实。我和我的妻子已经结婚40年了，当我给她买一个礼物的时候，她会界定这个礼物的价值。我作为配偶的工作，做一些事情，满足她的需求。在HR方面也是如此。在领导力领域当中，我们经常会谈论领导力的真实性，你是否是真正的领导者？“你是否会实践你的诺言？”实际上这种讨论是一种自我的陶醉。一个好的领导者不是你知道什么，而是你应该知道怎么样帮助别人作出改进。因此我会问HR，你们为其他人创造了什么样的价值？谁会由于我们所做的事情从中受益？

在这个过程当中，有三个问题可以让我们创建更多的价值。

无论什么时候和HR交流，都说要尝试做更好的职业发展，对业绩更好的评估，这样的视角表明人力资源的重点只是在人力资源而已。如何在你的大脑当中思考企业遇到的最大挑战是什么？有四个层面：

1、行政层面

例如我希望我们的人力资源更加便宜，更快更有效率。

2、职能方面

希望有各种薪酬培训还有专业培训。

3、战略层面

我知道的内容知识和我们的企业战略相联系。在中国有非常棒的人力资源大学，这实际上就是我们的战略。我们把它看成是一个镜子，在战略的镜子面前，我们可以知道在人力资源做些什么事情。

4、由外而内的人力资源

当我们看人力资源的时候，它跟各个不同的战略是相联系的，当我们关注人力资源的时候，它会影响到我们的客户和投资人。我们不只是认为战略是一个镜子，而是把战略看成是一个窗口，通过战略的窗口，我们可以看到我们的客户，我们的投资人。

在中国所生活的环境当中，我们会接触政治、自然、社会环境，我们并不希望成为只是一个被选择的雇主，而是应该能够在我们雇员选择我们的基础上，这些雇员也是我们的客户希望选择的。我们是不是能够满足客户的需求？我们是不是有跟客户相关的培训？让客户在项目和培训中纳入设计和参与。同时我们能不能贯彻符合客户预期的绩效管理准则，包括投资人的一些预期。我们还可以让我们的客户纳入到我们的分配制度当中。

沟通非常重要，包括内部和外部的沟通，还有领导力之间的沟通，领导力是不是真正能够满足客户的预期？

这是一种观念，一种视角，最有影响的就是当投资者能够胜利的时候。

我们有一本《领导力资本》的书，我们说到投资人有25-30%的决策都是关注在领导力的质量上，他们并不知道领导力是什么。你让投资人对你们产生信心，对你们的领导团队产生足够的信心，当投资人对领导团队有信心的时候，企业就成功了。我们在建立这样一个领导力的资本指数，让他们达到这个目标。人力资源不仅仅是关注能够做什么，而是看这个做法的成果。

我们的人力资源工作就是要管理人才，我们需要聘请人才，培训他们，支付他们费用，我们希望能够为人才获得一场战争的胜利。在过去16年《人才之战》这本书出版之后，人力资源一直都非常关注人才，怎么管理人才，怎么做职业规划，怎么激励他们，怎么留住他们。这还不够，我认为我们同时还需要对文化进行管理。

企业实际上就是一个团队的运动。作为人力资源的工作就是要管理人才，但是同样也是要管理我们的团队协作，这不仅仅是在体育运动当中如此，在电影行业也是如此。人才是关键，我们必须要有非常棒的人才，好的人员，但是文化还有整个企业以及我们所创建出来的工作环境是更加重要的。

而对于人才还有文化之间的连接点，就是我们的领导力了。大家都会跟随着领导来行事，对于人力资源的工作，就是我也要对这个领导进行培训，这样的话，大家才能够依据领导的方式来行事。

我们作为人力资源就是能够让大家有这样的意识和认知：看到领导在做什么，其他人效仿。
观看全文请点击链接: http://v.ruthout.com/article/1149  或百度【儒思HR】