案例：想提升培训效果 我们该怎么办？
我是一家生产制造企业的培训经理，我们公司非常重视员工的培训，具有很好的培训管理基础，但是在培训评估中，存在很多不足；
1、企业培训工作仅有高层领导的单方面支持，各级中层、基层管理人员对培训工作并不是很重视。
2、在培训课程的安排上，存在着部门间"大锅饭"平均分配现象。在培训内容及受训者层次等安排上，并没有根据企业阶段性的目标战略向需求更迫切的部门、岗位和层级倾斜。
3、对培训效果的评估仅仅局限在课堂现场，没有进一步发挥受训者直接上级管理者的作用（在培训后延伸辅导、监督、激励，把培训效果落实到员工的日常工作中，提升工作绩效）。
4、在培训效果对绩效改进的评估上，结合点不够明晰。对培训后，部门、员工的业绩提升无明确的衡量标准，培训的投入收益比也尚未衡量。
面对这样的现状，企业应该如何改进这些问题，提升公司的培训效果？
查原因：培训效果不理想 先弄清楚问题在哪里
很多的企业投入了大量的人力物力，聘请专业的、知名的师资团队上门授课，但企业的培训效果并不理想，原因在于：
1、 培训目标模糊：头痛医头、脚痛医脚
当前企业针对基层管理人员培训的目标基本是从问题导向出发，根据基层管理人员在工作过程中出现的各种表象问题组织培训项目，并未从基层管理人员出色的履行岗位职责，高标准的完成工作任务所需要素质的角度进行设定，“头痛医头、脚痛医脚”缺乏体系化的设计是基层管理人员培训存在的显著不足，治表不治本。
2、 缺乏培训需求诊断：患者自医
理性的培训是在培训目标的指引下，对培训对象进行客观的素质诊断，发现培训对象实际素质水平与企业及岗位要求所存在的差距，然后再进行针对性的培训及发展项目设计实施的过程。而当前企业的培训需求诊断却大多是“患者自医”，培训部门让培训对象自己开药方，虽然从主观上满足了培训对象的需求，但实际培训效果却非常不理想，并且浪费了大量的培训资源，其核心问题是缺乏理性、客观的培训需求诊断。
3、 培训内容缺乏针对性：不看病、只抓药
当前企业采购的培训课程大部分是外部培训机构（讲师）的标准化课件，并且培训讲师授课过程中会一定程度偏离向企业提交的课程大纲。其培训内容并不是根据培训对象的普遍性胜任素质不足而设计的，而是提前研发好的标准化课程，且很难会根据培训对象具体特点进行灵活调整，这就导致了培训内容与培训对象客观性需求严重脱节的问题。另外由于企业本身就缺乏培训需求诊断，所以培训内容缺乏针对性就成为必然。
4、培训效果评估错位：只为故事买单、不为改善付钱
当前企业的培训效果评估存在严重错位，大部分企业只做培训现场的效果评估，只对培训讲师、培训组织等浅层面问题由培训对象打分。而理性的培训则是关注培训对象在接受培训后在实际工作中的意识与行为改善，而非对培训讲师的评价高低，对培训服务工作满意与否。理性培训通过客观的培训效果评估即能够发现培训对象的实际改善情况，也能够持续地发现培训对象未来所存在的素质短板，将培训改善发展为管理闭环。
（本部分内容由中人网会员“dxzixun”博文分享）
做对策1：让员工和企业在培训后都能有所收益
这个问题好办。
首先，你要清楚利益关系。
你——期望中基层支持培训；
你——期望战略导向分配；
你——期望受训人直接上级训后指导；
你——期望绩效改进。
别人——支持可有好处？
然后，解决思路：
1、找到中基层喜欢的课（而不是需求的，或者被需求的）；
2、曲解“战略”。先开堂课“什么是战略”，说清楚“怎样在工作中应用战略”以及“公司战略与个人工作的关系”；
3、找绩效经理沟通，告诉他不尽快设计组织绩效考核与个人绩效考核的关联，你就把锅推给他；
4、找薪酬经理沟通，质问他为什么不把绩效落实在工资里。
（本部分内容由中人网9万友成员“yaoming3”分享）
做对策2：将强制推行变为让员工自愿组织参与
培训很头疼啊，最近也在思考这个事情。一般强制推行的事情不会有什么好的效果，是不是考虑让员工自愿组织呢？
首先，可以组织一个讲师俱乐部，让员工自愿报名参加成为讲师，成为合格讲师给以一定的激励；
第二，对讲师俱乐部实施运营，要定期的组织活动，把这个俱乐部的影响力推出去；
第三，定期针对性的对讲师进行培训，让讲师自发的根据课程后的反馈改进课程，持续推进；
第四，定期的更新更称，宣传课程。想办法让讲课这和听课者觉得这个都有意思。
培训的第一目前应该是激发大家学习的兴趣，提供沟通交流的平台。其次的目的才是学到知识。
（本部分内容由中人网会员“zylove”分享）
小结：让员工主动想参加的培训才会有好结果
任何事情，处于被动的状态都是很难做好的。培训也一样，无论好坏，如果是你强制安排的都很难达到很好的效果。只有当你的培训从你给员工安排，变成员工自己想要参与，才能够达到最佳效果，从而通过培训得到自己想要的。
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