案例：培训后的员工“搞事情”，HR如何应对？
我们公司原本挺重视员工培训的，但是在几次花了大力气的培训之后，却发生了以下这么几个方面的现象：一是受训后的员工提出更高层次的要求，使管理者们倍感压力；二是受训后的员工期望有更高的待遇，但公司无法满足；三是受训后的员工自以为比管理层懂得更多；四是部分受训后的员工被竞争对手挖走。
这些状况的发生让老板非常郁闷，不想再做培训，但是不做又会影响企业发展。所以现在要求我们HR尽快解决这些问题。
那么，HR做培训怎么才能避免员工训后“搞事情”？
选择合适的培训内容
培训后，员工知识长了、技能提升了，但你还用培训之前的待遇、条件、方式来管理、使用员工，换成谁都是不会接受的。所以在培训前一定要弄明白培训内容和培训对象：
1、培训要分类进行。如果是花费大、效用好的高技术、精知识、高大上的培训，必须要与员工签订培训服务协议。如果是普及型的培训，那就培训后一段时间评价考核，根据考核评价结果分类别进行兑现，该加工资加工资，该调岗为调岗位。
2、培训内容的选择。组织过程，不要一次到位，再说了，不一次给喂饱，也符合教育的一般规律。一下子吃个胖子，会消化不良。
3、培训对象要选择。凡是普及型的培训，大家都可以参加，也不会产生非常大的效果，就是普及，从初级拔。凡是高大上的培训，要选择培训对象，凡是那些没良心的，吃里扒外的、不忠诚的、没有潜力再可挖掘的，都不在选择范围内。
总之，培训是人力资源管理业务的一个点，只有把培训放在人力资源管理的大系统中，你才会发现有名有实。
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发现合适的培训时机
培训总是在意想不到的效果中找到失败的理由，之后总是会出现这样那样的不如意，为什么，因为我们的政策的不协调。君不见黄河之水天上来，奔流到海不复回古代的诗句已经告诉我们，任何事没有定型，每时每刻都在发生着微妙的变化。
一、培训不是孤立的。在现在大多数的公司中，搞培训成为一种时尚的代名词，人力资源部很多的显性工作表现在了培训上，人力资源部的部长经理们也是乐此不疲。但是，往往忽视了一个非常重要的问题：通过培训人员技能提升了，他的要求是否也会水涨船高，从而出现案例中的情况？他的薪酬、待遇、地位是不是也要给予政策上的调整？有没有现成的政策可以签订培训协议之类的？这些问题都值得我们思考，并且加以改变。
二、培训的时机是不是恰当？公司在蒸蒸日上，或是垂垂老矣，都不是培训的最佳时机。前者大家都忙，没有心思放在这上面；后者人心散了，还怎么培训。在恰当的时间进行部分人员的培训，才能达到公司想要的培训效果。
总之，在合适的时机给合适的人培训符合公司利益的内容，培训后还要出台相应的政策才会做到培训效果不会出现肉包子打狗的结果。
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制定有效的培训协议
先看看相关的法律规定：
《劳动合同法》第二十二条：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
《劳动合同法实施条例》第十六条：劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。
按照《劳动合同法》的规定，劳动者在服务期内解除劳动合同，不再履行劳动合同义务，要向用人单位支付违约金。违约金的数额按照双方在服务期协议中的约定履行，但不得超过用人单位提供的培训费用这一法定的最高数额。劳动者违约时支付的违约金，不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
虽然说这样不一定能挽回员工，但是起码能为公司挽回一点损失。
最后，如果真不想员工跑的话，除了条款约定之外，我觉得最好还是从选人方面入手，以忠诚度为首要因素，毕竟参加培训的人不在多而在精。
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小结：培训做对了 才能达到想要的结果
很多企业的培训达不到应有的效果，那是因为你的培训没有做对。内容不对、时机不对、人员不对、制度不对……一切都有可能。要想做出有效果、有价值的培训，HR就一定要在培训之前把一些问题搞清楚、想明白、做正确，这样才能做出一个“对”的培训来。
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