百度的狼性故事

2012年11月7日上午，百度CEO李彦宏向全体员工群发了一封题为《改变，从你我开始》的电子邮件。

有关这封电子邮件的诞生背景，他开门见山地指出了二点：1、过去几年，百度没有利用高速增长的有利时机，把更多的钱投入到新的业务和创新上；2、很多员工不是主动地去适应变化，革自己的命，而是一味地安于现状，搞不清市场环境和竞争战略是什么？

一句话，作为百度CEO的李彦宏，山雨欲来风满楼之际，开始有了一股强烈的危机感。

于是，在一番“望、闻、问、切”后，他郑重其事地给百度开出了一剂“鼓励狼性，淘汰小资”的药方：

“现在我观察到的问题，两点，一个我们是需要去鼓励狼性，一个是淘汰小资。狼性这个词儿是另外一家公司发明的，借过来用。借过来也确实是有一定的顾虑，这词儿在有些人看来不是一个百分之百正面的词儿，或者说在很多人看来这个跟百度文化是不符合的，是有冲突的。但是他们对狼性的三个定义，对现在的百度非常合适：敏锐的嗅觉、不屈不挠奋不顾身的进攻精神，群体奋斗。”

尔今，距李彦宏首次在百度大张旗鼓地提倡狼性已四年有余。如此的时间跨度就企业文化的培育而言已不能算短，亦即，他深信不疑的“狼性”药方也该产生一些显著的疗效了。

那么，实际的情形又究竟如何呢？

不用说，以百度多年累积起来的人、财、物资源，加上当今中国市场的机会与规模，要论疗效或成绩总是有的。问题不在于有没有成绩，而在于取得了什么质量的成绩，以及成绩与狼性之间是否存在着内在的逻辑关系？

这么一问，答案就一目了然。

百度这几年有无什么令人眼前一亮，至少能引领国内市场的新产品、新业务、新发明还真的难讲。我绞尽脑汁地想，“上穷碧落下黄泉”地搜也难觅踪影；相反，令人嗤之以鼻的丑闻倒是从网页中一个个跳将出来，比如，今年曾闹得沸沸扬扬的“魏则西事情”。

这是否表明，李彦宏情有独钟的狼性并不能医治百度？

还是请读者诸君自己去想罢。

史玉柱的狼性故事

2016年4月15日，巨人网络的史玉柱在他决定回归后的首次员工大会上厉声疾呼：巨人将大力推行狼文化，并在把高薪、股票分给“新狼”的同时，将不遗余力地赶走对公司实质危害更大的“老白兔”。

他说，成功的企业，嘴里不一定说，但骨子里多数都是狼文化，比如三星、阿里、腾讯，都是狼文化。

他认为，兔子人缘好，讨大家喜欢，但它不出业绩；兔子最爱繁殖，比谁都爱繁殖，不停地繁殖，找同类，生出大量小白兔，形成兔子窝，霸占着岗位、资源和机会。

他的结论因此是，要狼不要兔子，引狼入室，淘汰兔子。

眼下，离史玉柱首倡狼性文化还仅有大半年的时间。从企业文化培育的角度讲，这样的时间段无疑还太短，我们还难以就狼性文化的成效评估找出任何有说服力的证据。

尽管如此，我们还是能透过日前一则“史玉柱亿元年薪招‘金狼’”的网络新闻看到他对狼性文化的热衷似乎丝毫不减。这一点倒是跟百度的李彦宏迥然不同，百度的狼性文化号角只是靠一篇《改变，从你我开始》的邮件虚晃了一枪，后来就再也没有下文。

但愿时间能向我们证明史玉柱的狼性将不会是百度的翻版！但愿巨人能变为中国企业狼性文化培育的成功例外。

松下的“磁性”故事

１９２９年，当起源于美国的经济大恐慌迅速向资本主义世界各国迅速扩散时，一股裁员、减薪、缩小经营规模的风潮很快在日本掀起。当时的松下公司，因为在大阪福冈区的新工厂设立不久，刚刚才有了些规模气象，所以还经不起大的冲击，产品严重滞销，仓库积压如山。面对这种情况，工厂干部们在忧心如焚的关头，拟定了“生产减半，员工减半”的企划案报请松下批准执行。松下虽然正身体欠佳，但他在病榻上毅然做出的决定却完全地出人所料：任何一个员工都将不会被解雇。松下的决策，虽然加重了公司的负担，却换来了员工的感动。尽管按规定员工们只上半天班，但却没有一个员工休息。大家全力以赴推销库存产品，不到两个月所有库存产品就被销售一空，工厂也恢复了正常的生产，顺利度过了难关。

我的《从狼性文化到磁性文化》故事

大约是2005年的时候，我乘着我那本《中国企业的病根子》一书出版的东风，收到了一家经管类杂志编辑的约稿，请我谈谈当年正流行的“狼图腾”。老实说，由于我深受狼心狗肺、狼奔豕突、东郭先生和狼等成语典故的影响，对狼没有好感，结果便不了了之。

五年后，我在向一家从事现货贸易的市场老板提供企业文化方面的建议时，实然灵光一闪地冒出了磁性文化一词，简直是天作之合！因为该老板下海经商前是一个中学的物理老师，对磁场、磁性有着比较强烈的个人偏好，而磁场和交易市场又都是场，存在一定的相似性、契合度，譬如，不但磁铁对铁屑有磁力，而且交易市场对入住的商户、顾客也应该有吸引力才对。

近年来，虽然时常给人以冷酷、残忍、嗜血、野蛮、无情之感的狼性文化受到了越来越多的质疑和批判，但人们并不能在大加挞伐的同时，建设性地为中国企业提供一种既能顺应基本的人情人性，能有效协调和平衡股东、经理人、员工、顾客和社区等多元利益，又符合现代信息化、知识化、全球经济一体化大势所趋的新文化。

于是，我有了撰写《从狼性文化到磁性文化》一文的冲动。文章甫一发表，立即引来了包括引起香港城市大学、北京大学、上海交大、西安交大、东北大学等著名学府EMBA教育平台的广泛响应。我深受鼓舞，并一鼓作气地写成了《从狼性文化到磁性文化》一书。

在该书中，我不但运用经济、人文、哲学、历史等多种评价标准，详细解析了狼性文化和磁性文化是什么、为什么、做什么？而且逻辑论证了中国企业为何要从狼性文化到磁性文化，并为磁性文化的落地生根提供了一个动态的三阶梯管理模型，因而，我深信本书将当之无愧于：

第一部全面系统地批判狼性文化的专著；

第一部向中国企业推介磁性文化的专著；

第一部为中国企业文化破旧立新的专著。

顺便说一句，缘于我在该书中将磁性文化主要描述为：每个人、每个部门、每个企业、每个组织都是一块磁铁，都有一个磁场，都需要不断地增强自己对目标对象的磁力，因而不难看出，这样的描述与前面松下“磁性”故事的内涵还是有着很大的不同，为此，我才另加了一个引号来以示区别。

我首倡磁性文化，我坚信磁性文化，我更想与广大企业分享和践行磁性文化，进而，我打算接着在我的个人微信公众平台、专栏、博客上连载《从狼性文化到磁性文化》，敬请您的关注、评论、转发、参与，为了你、我、他，为了我们每一个人。

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赵伯平的四本管理“鸣”著：

最早发现《中国企业的病根子》（已出版）；

于是提出《三阶梯管理》（已出版）；

然后主张《以权威破除权威》（已出版）；

进而呼吁《从狼性文化到磁性文化》（已完稿，待出版，有意向的出版机构请联系zbp079@163.com ）。