全球领导者核心特质与领导力培养

文/ 戴维• 泰斯曼 DDI 国际业务高级副总裁

来源：《中国培训杂志》2016年1期

全球化，已不是一个新的概念。许多中国企业已经走向了世界，正在改变整个世界的全球化格局。面对这一形势，跨越疆界的人才战略就变得尤为重要。而要实现企业的全球化，首先要考虑：企业是否有充足的进军全球的领导人员储备？企业所具有的领导力能否确保实现增长目标？领导力可否推动企业进军全球市场？

此外企业还需明确三个主要问题：一是为什么国际化对中国企业走向世界非常重要？二是怎样才算是卓越的全球领导力表现？三是如何能够在组织中识别出或不断培养组织所需的全球领导者，来执行全球化战略？

为什么全球领导力对企业非常重要

目前，很多中国的大型企业正在走出去，但在全球扩张的过程中，作为全球领导者，需要处理非常多、非常复杂的问题，这是对领导者全球领导力的一大挑战。另外一个就是文化因素。中国企业要想走向世界，就要适应其他国家的文化与行为习惯，这是一个很大的挑战。

《全球领导力展望》的调研结果显示，全球领导力是全球化过程中所面临的最大挑战之一。调研里大概有59%的中国组织希望能够走向全球，能够成为全球化企业。然而，只有13%的中国企业领导者确信他们有全球化领导力；40%的领导者认为他们可能能在不同的文化环境当中进行领导工作。

从数据分析上来看，中国企业希望能够全球化，需要领导者来执行全球化战略。但这其中会存在诸多风险，最为突出的就是人力资源的风险。人力资源管理需要在全球化推进实践中发挥关键作用。

图1中的数据显示所有企业都拥有非常高的GLR（全球领导力成熟度），其财务表现及业务表现，在全球范围内都非常好。当企业拥有优秀的领导者时，企业的业务就能取得非常成功的表现。

图1：全球领导者成熟度

全球领导者的四个特征

一个成功的全球领导者，在执行全球策略、在不同的市场进行运营时，具体要做什么工作？他们具备什么样的特质？表现出了什么样的特点？我们和许多全球化领导者一起合作过，当把所有人的特质加在一起就能取得成功。我们称其为核心领导力，也就是最基本的全球化领导者所具备的技能（如图2所示）。

图2：领导者核心技能

这些特性总的来讲，可分为三个方面：一是全球敏锐度，二是文化能力，最后一个就是他的个性。

谈到全球敏锐度，就意味着领导者不光是了解所运营市场的经济、政治、文化环境，还要能够运用自己的商业战略与眼光分析当地市场的现状。对于全球领导者而言，全球敏锐度是其非常重要的一个特质。

第二个是跨文化的能力。跨文化能力是个人特质，不仅要能够欣赏多样性，还必须能够理解不同的文化中存在的异同。最重要的一点是，要妥善利用文化的多样性，力求将组织绩效最大化。要实现以上目标，首先是要有好奇心和驱动力去了解不同文化中细微的差异性。领导者进入到一个新市场，如果仍然沿用以往的行事方式，不去探索当地文化的特性，就难以调整自己的战略及商业运作方式，无法与当地市场进行完美的融合。

最后一点至关重要，那就是性格特质。资深的高管从来不会因为缺乏经验而失败，导致其失败的往往是性格问题（如图3所示）。

图3：性格模式图

图3中，左边的性格特质会产生负面的影响，右边则为产生正面影响的性格特征。

仔细分析：有直线思维的领导者喜欢按步骤行事，当他们在进行全球运营时就会遇到挑战。他们需要理解不同的市场状况，处理很多不确定性问题。

从图3的右侧，我们可以看到，卓有成效的领导者有着非常高的学习倾向，也就是他们有高度的热情去学习行得通的方法，P&G前CEO就是这样的一个人。一般来说高管到北美、欧洲、中国出差，从机场出来就被送到酒店，当地同仁会安排晚宴、会议等一系列活动。而P&G的前CEO来到中国之后完全不同，他做的第一件事就是去超市，花好几个小时在里面查看，他想了解消费者的行为习惯，了解货品摆放在货架的什么位置最方便取用。晚上他会去员工的家里吃饭，了解他们的生活方式与消费行为。

众所周知，性格一旦形成是非常难改变的，因为它深植于我们的内心。而我们必须认识到，性格会决定领导者的行为倾向。所以，人力资源管理者需要筛选出那些具有全球领导者潜质个性的人。

全球领导力的培养

相信有人会有这样的疑问，全球化的领导者是天生的还是后天造就的？对此，笔者认为全球化的领导既是天生，也是后天学习而造就的。

美国先灵宝雅制药公司的CEO说：“成就全球领导者，态度比经验更重要。我遇到过精通3、4门外语却对世界的看法很狭隘的人；我也遇到过只会英语却有着杰出全球视野的人。”个性是其中重要的因素，也是影响一个人能否成为成功的全球化领导的重要因素。个性是天生的，但是它也可以通过后天的努力和培养来进行调整和改变。可能有人会好奇，到底应该具备怎样的个性特点？需要发展哪些领导力特质，才能成为一个全球化的领导者？对此，笔者建议：一是一定要有清晰的理解全球化领导的能力。在选择领导者的时候，一定要了解他的长项、优势以及潜力，在哪些领域他的能力或者是他的个性方面可以进一步发展？哪些能力或者个性可能会让他犯错误？企业的初衷是希望能够选择最好的领导者来管控全球扩展当中的风险，但可能他会有一些弱点和劣势，这就需要我们用其所长避其所短，让其能真正肩负起实现全球化扩展的战略目标。

关于领导者的选择，建议应用科学化的人才深度评鉴系统，帮助深度了解领导者在全球领导者成熟度方面的情况。中国的全球化企业中90%的问题主要是由于领导层的决策和战略问题，将领导者放到海外业务中，他们依然沿用以往的运营模式来做国际业务，自然会产生问题。而要更好地解决问题，就要开发和实施有针对性的领导力发展方案。

大家可能对70：20：10的学习战略有所了解。这是一种有效的混合式学习方案（如图4所示）。根据《2014-2015全球领导力展望》调研结果，从13000位领导者身上得到最佳学习比率，即按照52%：27%：21%的学习比率，其中21%的时间花在正式学习上，27%的时间向他人学习，获得辅导及反馈，52%的时间是要将所学内容应用到实践当中，这样才能创造出好的效益。

图4：领导力发展混合方案

全球化领导力需要我们活用不同的人才发展元素，培养他们的文化敏感度，需要通过多元化的培育方式来发展领导者的全球化视野和全球化操作能力。通过一段时间的发展，能够让大家从学习和获取知识发展到应用所学知识。而想让一个领导者在多元文化当中进行管理，他需要与其他更有经验的领导者并肩作战，不断学习，就如学徒制一样。

现如今，中国企业正处于全球化进程当中，通过调研及交流发现，许多中国企业其实还未做好准备，还没有优秀的领导者来帮助其实现全球化发展的目标。面对这种局面，势必需要集中精力来努力提高全球领导者的成熟度。

全球领导者是一个对能力要求极其严格和全面的角色，其中尤为重要的是：全球领导者需要具备全球敏锐度及对全球文化的辨识和适应能力，同时良好的性格特质也不容忽视，应首先对其性格进行诊断、评鉴，之后再去进行系统性的发展学习，以便有效地提高全球领导者的成熟度。