新时代，

人力资源管理发展创新趋势

——访北京中创信测人力资源总监贺清君

记者 /白静恩

贺清君简介：工学学士，管理学硕士，北京劳动保障职业学院客座教授，人力资源专家。十多年来在国企、外企和著名上市公司担任人力资源总监等职务，擅长绩效考核、薪酬管理、员工激励以及人力资源精细化管理整体解决方案设计，曾接受《环球人物》和《人力资源》杂志等媒体专访，拥有丰富企业人力资源实战管理经验，系“老HRD手把手”和“人力资源管理从入门到精通”多套丛书主编，著有《企业人力资源管理全程实务操作》、《绩效考核与薪酬激励整体解决方案》、《招聘管理从入门到精通》《老HRD手把手教你做薪酬》等畅销书。

《中国培训》：当前瞬息万变的互联网时代颠覆了整个世界经济与市场竞争的格局，给企业管理带来了前所未有的挑战，并将引领管理发生重大转型与变革。下面请贺总整体分析一下当前我国企业人力资源管理发展的现状？相对国外的人力资源管理发展而言存在哪些问题？

贺清君：企业人力资源是一门实践性非常强的学科，既有科学性又有艺术性。目前我国企业人力资源发展在积极借鉴国际先进管理思想的同时，也在积极践行和摸索最适合本土企业管理特色的实践，在人力资源管理实践方面，特别是“互联网+”时代，企业人力资源管理百花齐放，百家争鸣的格局。

目前我国人力资源管理存在的问题主要包括：

（1）人力资源管理各种派系的融合：目前人力资源管理界有咨询派、院校派和实战派三个派系，每个派系都有自己的优缺点，对于企业如何借鉴吸收各种派系管理的精华，需要甄别；

（2）管理有效性和经济性：企业任何管理都是有成本的，有些管理方式适合某些企业，有些则不适合，作为企业不要照抄和模仿，必须考虑管理的有效性和经济性，做好平衡；

（3）如何应对“互联网+”时代的挑战：传统人力资源管理都有固定的模式、流程和工具支撑，面对“互联网+”时代，人力资源管理如何创新，是摆在各级HR管理者面前必须考虑的问题。

《中国培训》：随着市场环境的不断变化，人才市场竞争的日益激烈，人力资源管理面临着哪些新的挑战？

贺清君：人才竞争是人力资源永恒的话题，更是难题，反过来这也是人力资源管理的价值点。

人才是企业竞争的核心，我经常讲的一句所谓的名言是“优秀人才是昂贵的，但是免费的”，这句话的含义就是，优秀人才给企业带来的价值，远远超过企业给的报酬，能否得到优秀的人才，甚至决定企业的生死存亡。

在人才竞争方面，企业人力资源管理最大挑战是面临优秀人才争夺战，企业如何通过有效的机制吸引和激励人才，让优秀人才与企业同舟共济，荣辱与共。

企业的管理机制僵化、老化，则无法适应时代的人才竞争格局，最终企业会在人才争夺战中败下阵来甚至一败涂地。

俗话说“兵熊熊一个，将熊熊一窝”从一定意义上来讲，HR最核心的价值在于为企业构建强大的人才吸引能量场，强化企业雇主品牌，从优秀核心人才吸引、保留和激励方面入手，构建企业优秀人才脱颖而出的机制，让优秀人才真正发挥他们核心价值，最终实现企业与核心人才价值双赢。

此外，在人才培养方面，也面临着如何通过新方法，新技术手段来应对企业发展和时代变迁带来不断变化的人才需求的挑战。

《中国培训》：面对市场形势的变化及企业战略转型发展或变革带来更多不确定性的需求，人力资源管理应如何创新以应对诸多挑战？

贺清君：企业战略转型发展或变革是“互联网+”时代企业管理者无法回避的现实，作为HR要积极拥抱企业战略变革，围绕推动企业发展战略来实现HR管理创新。

优秀的HR必然是企业战略合作伙伴，企业战略转型或变革涉及人才梯队重新构建、人才管理体系重新构建、绩效体系、薪酬体系和人才培养体系等多种管理体系的重新构建，这些挑战是HR必须面对的挑战。

在人力资源管理创新方面，任何墨守陈规的做法都是跟不上时代潮流的，以绩效考核为例，绩效考核有KPI、360度、BSC等多种考核方法，但是对于互联网企业而言，这些做法可能就会失效，原因是这些快速创新的企业都是80、90后，企业变革过程中，如果还采用僵化的做法，这些员工可能不买账，最终损害的是企业的利益。

《中国培训》：在人力资源管理随时代变迁不断演变过程中，经历了人事管理，人力资源管理，人力资本管理、人才管理几个阶段后，将会往什么方向发展？未来在人力资源管理理念上会呈现什么样的新趋势？

贺清君：人力资源管理未来将向什么方向发展，我不是预言家，但是有些趋势我们要密切关注和研究：一是人才价值管理是趋势，作为企业要深入研究人才给企业带来的核心价值，要有一套价值评估方法，让优秀人才贡献和企业薪酬支出相互匹配；二是未来的企业的员工兼职化（非专职员工比例会逐渐增多），企业会成为TEAMWORK的中心，作为HR采纳传统管理模式会越来越失灵；三是人力资源管理生态化，俗话说“人以群聚”，如果通过人力资源管理生态挖掘人才的价值和潜能，作为企业HR需要认真研究人才生态圈。

《中国培训》：从人力资源管理技术、工具或方法层面，请您谈谈人力资源管理的哪些板块或领域，在近两年还将会发生新的变革？比如招聘，培训或其他领域？

贺清君：面临互联网+冲击，企业招聘、绩效、薪酬管理都会有很大变化。

在人才招聘方面，SNS、微招聘，大数据招聘是趋势，通过大数据做人才招聘平台整合和聚合，为

企业提供更有价值的人才。

绩效管理方面，传统的机械式的KPI、BSC等方式，越来越不适应企业快速变革，如果构建高绩效文化，让优秀人才通过高绩效的环境同化，激发员工潜能和活力，这是企业HR必须认真研究的问题。

在薪酬管理方面，传统的岗位价值评估方式和薪酬职级越来越难以适应企业快速发展，对于企业急需的高价值人才，如何通过整体薪酬激励来吸引保留，这是企业各级管理者必须面对的难题。

此外，在人才培养方面，传统的机械式灌输模式越来越难以适应企业快速发展，微课堂、碎片化学习等多种学习模式日新月异，作为HR要高度关注并积极引入研究。

《中国培训》：不同性质，不同发展阶段的企业，其人力资源管理侧重点是否会有差别？如何确保人力资源管理与企业战略发展相契合？在引进新理念或新技术时需要注意哪些方面？

贺清君：不同性质，不同发展阶段的企业人力资源管理侧重点肯定不同的，对于初创期、快速发展期以及平稳期的企业，乃至“下坡期”的企业，企业绩效、薪酬、培训和激励等管理都是有侧重点的，管理必须因需而变。

所谓的契合，就是人力要满足战略的支撑，并且这些支撑点要恰到好处决不能掉链子。

人力资源管理与企业战略发展相契合的关键是HR首先要读懂企业的战略，企业战略是指挥棒，战略的实现需要人力资源实现哪些方面的支撑？比如需要哪些核心人才？这些核心人才通过什么渠道获得？这些人才的激励模式是什么？这些人才如何与企业荣辱与共？比如构建什么样的绩效和薪酬管理模式，以及高效的文化环境和团队氛围，能够有效促进企业战略的实现等。

近年来人力资源管理新概念新理论层出不穷，企业在引进新理念或新技术时一定要认真甄别，不宜盲目引进，对于感兴趣的新理念可以深入研究，通过试点的方式及时总结收获及改进要点。此外人力资源管理新的理念和工具，可以借鉴相关企业实施经验，正式推广之前要做好各种准备，实施过程中要及时总结和反馈，确保新理念新工具的实施，成为企业发展战略和发展目标的有效支撑。

《中国培训》：在瞬息万变的新时代，人力资源管理的核心价值应如何体现，如何让人力资源管理真正助推战略落地？

贺清君：在传统的人事管理制度下，员工通常没有将潜力发挥出来，导致人力资源没有被充分地利用，人力资源管理者实现自身价值的唯一方法就是降低公司的人力成本，但这种成本的降低往往是以员工工作积极性和工作绩效的降低为代价，严重者会导致企业经营管理出现恶性循环。

现代人力资源管理，可以通过团队激励等形式，鼓励员工改善工作绩效，充分发挥员工的价值和潜能，提升员工满意度、提高生产效率、降低流动率，有效提高产品和服务的质量及客户满意度，进而不断提升公司经济效益。