(8)面试官应避免犯的错误

面试官在面试时，容易受到本人经历、所处环境、近期发生的事情等因素的影响，这些因素或多或少会左右着面试官的判断，而且面试官很容易忽略掉这些因素，因此，面试官必须重视以下常犯的错误，加以克服。

(一)首因效应

人与人第一次交往中留下的印象，在对方头脑中形成并占据主导地位，这种效应即首因效应。首因效应也叫首次效应、有限效应或“第一印象”效应。它是指个体在社会认知过程中，通过“第一印象”最先输入的信息对客体以后的认知产生的影响作用。心理学研究发现，与一个人初次见面，45秒钟内就能产生第一印象。这一最先的印象对他人的社会知觉产生较强的影响，并且在对方的头脑中形成并占据着主导地位。面试中给面试官留下良好的第一印象至关重要。然而，很多研究发现，第一印象并不完全准确，它只会蒙蔽面试官，尤其是遇到一些伪装过的应聘者，作为面试官应该客观更进一步在面试过程中求证，不着急下结论，关键性的岗位建议隔天再做决定。

 (二)刻板印象

　　刻板印象是指对某一团体或某一类人的固定知觉（如：90后都是我行我素的），而此种知觉又将使个人对该团体赋予一组相对应的行为模式，然而，事实上此类行为模式却未必能代表这一团体的真实行为（90后都是我行我素的吗？），因此，面试官若过度  依赖刻板印象，往往就会对应聘者产生错误的判断，并因而不再搜集真正能代表应聘者的相关讯息。

(三)晕轮效应

　　当面试管对应聘者的某一特点感到非常满意或非常欣赏而印象深刻时，往往会过度推论，认为应聘者在其他方面也会有令人满意的表现，并因而给予其言过其实的评价。

(四)顺序效应

　　面试官在对多名应聘者一次进行评定时，往往会受面试顺序的影响而不能客观评定考生的情况。例如，一个面试官在面试了三个很不理想的应聘者之后，第四位即使很一般，面试官也会对他产生比前三位好得多的印象。反之，如果一位面试官连续面试了三五很理想的应聘者，即是第四位水平一般，面试官也会认为他的水平差。

(五)相似效应

　 面试官对于应聘者表现出的与自己相似的经历、思想和行为，往往有更多的兴趣，对这样的应聘者也易产生好感并作出较高的评价。例如，应聘者看过的某部影片正好面试官也看过，对主人公的评价、对故事情节的感受相同，或双方都有相同的兴趣爱好等。

 (六)面试官的偏见

   每一位面试管或多或少都会因为过去的不愉快经验而对具备 某些特质的应聘者产生偏见，尽管这些特质与工作需要并没有太大的关联，但面试管仍有可能对其做出负面的评价，并因而影响面试结果的客观性。

 (七)自己谈得太多

面试官在面试过程中自己谈论太多时，往往可能会导致以下的 两种情况，一种是应聘者没有机会发言，面试官没有足够的机会搜集到有关于应聘者的讯息，从而发觉一场面试下来，自己好像没有问几个问题；另一种情况则是面试官在发表理论的过程中，透露出太多自己对此项工作的预设立场及要问的讯息，使得应聘者能够清楚的察觉面试管想要的答案方向，而不论是出现以上的哪一种 情况，都会使得面谈的效果大打折扣。面试官应牢记面试时间法则，即20/80原则，20%由面试官谈，80%由应聘者谈。

(八) 以貌取人

美丽的容貌与翩翩的风度总是能够吸引大多数人的眼光，然而它们是不是真的跟工作表现有关呢？面试官应切记别被应聘者的外貌或风度所骗了。

(九)过宽或过严

　　有些面试官在对应聘者进行评价时，其评估标准可能较为宽松，相反的，有些面试官的及格标准则可能较为严格，此类判断上的标准不一致除了会导致不同的面试官可能产生不一样的面谈结果外，也有可能因应聘者全被归类在高分区或全被归类在低分区而不易判别出高下。

(十)太早下判断、匆促做决定

　　有些面试官常常只根据申请表格、履历表或外貌等因素判断 应聘者的及格与否，而非依照工作需求的标准作为依据，或者更多的面试官在面谈开始的几分钟内就已经决定了应征的结果，当然， 想要在如此少量而短暂的时间内了解一个人并作出决策并不容易， 也导致任用决策错误的比例因而大增。

(十一)重视与工作无关的因素、询问与工作无关的问题

有些面试官在收集资料及做出决策时，往往会将应聘者一些与工作无关的行为特质列入考虑的范围中，因而左右了决策的正确性。

 (十二)过于重视对应聘者不利的资料

面试官总是比较注意应聘者的负向数据，并因而可能忽略了 应聘者的优点与长处，在这种情况下，面试官很容易就因为收集了不利于应聘者的资料而对其做出拒绝的决定而有时很可能会使公司错失了适合的录用人选。

 (十三)缺乏和谐的面谈气氛

前面曾提及，当应聘者处于极度的紧张气氛时，往往无法表现出真实的自己，也就是无法提供正确的个人资料，同样的，面试官  在充满压力的情境中，其资料的搜集与决策历程往往也会出现偏差，因此，如何营造一个和谐、轻松的面谈气氛将是面试官在面谈进行时的第一个任务。

(十四)疏于准备，不了解工作内容

甄选面谈想要成功的先决条件在于面试官必须先对工作的内容、要求有一充分的了解，否则面试官将连搜集哪些讯息都不清楚，更别提找出评估的标准，并做出正确的任用决策了。

(十五)受压力下的雇用

面试官在进行甄选时，常常会在雇用人数与其他压力的条件下改变当初所设定的录取标准，如此一来，虽然暂时解决了目前的人力需求，但却也可能为未来的管理工作留下难以预估的变量，掉进“招聘-流失-再招聘-再流失”的怪圈，一定要明白候选人质量 ＞数量。

 

更多其它招聘工作分享请见下一期预告：我的十年招聘工作总结（9）面试官应该具备的能力

作者简介：

刘建新，现任九兴控股（1836 HK）集团招聘经理兼事业部HRBP职务，履行集团人才招聘及事业部人力资源管理工作，擅长组织规划、人才招聘管理、培训发展工作，曾历任香港虎彩集团招聘经理。