确定的要招聘多少人，招聘什么人接下来的问题就是：怎么找到这些人？这是渠道要解决的问题。

　　对于企业来讲所有的人员都可以分为外部人员和内部人员。所以招聘渠道就分为内部渠道和外部渠道两种。

　　内部渠道：包括内部的轮岗、晋升两种。

　　对于内部轮岗需要相关的制度去规划和管理，要不然就乱了。轮岗既是解决内部稀缺岗位的方法，也是为公司培养综合型人才的手段。一般而言轮岗应该优先选择与空缺岗位有关联性质的工作岗位人选，一般是工作的上下游，或者不同业务单元当中的相同岗位，这样做的目的是轮岗人员适应新岗位的时间会最短。比如说：经营管理岗位出现空缺，同一公司内部不同体系的经营管理人员都可以互相调任，或者同一体系内部的财务或者统筹管理类的岗位都可以考虑轮岗。这样都回有利于轮岗人员更全面的了解业务流程。

　　晋升作是一种很好的激励手段，也是关键岗位出现空缺，或者组织结构出现变动时大规模需要人员的时候（特别是稀缺人员）快速补充人员的有效手段，辅助于适当的组织与资源的支持，大部分员工都能够发挥较大的潜力。从内部晋升人员填补关键岗位的空缺能较好的激励士气。具体什么人员能够晋升取决于人才梯队建设的情况。

　　外部渠道：网络、现场招聘、校园招聘、猎头，中介、员工内部推荐……

　　以上渠道不用多做介绍了，只要做过招聘的人都应该清楚是怎么回事。但是对于以上渠道运用的效率关键在于对需求人员的了解和对渠道的了解。物以类聚，人以群分，要让渠道能够高效快速的找到这些人的关键是要了解我们招聘的对象习惯用什么渠道。关键是要平时做好业务和行业分析。

　　要了解业务模块，清楚公司的短板在哪里，这里面包括技术领域的短板和管理领域的短板。各领域的短板就盯着行业内做这块技术比较好的公司，长期盯着，弄清楚他们的核心人员（一般不会太多），一般找他们的二把手最好，因为二把手有上升的需求，但是原来公司一般很难立刻满足。

　　要了解公司的各模块的人员都分布在行业上下游的哪些公司，什么岗位上面。这个一定要有积累。可以推动公司的伯乐奖制度，让公司全员帮忙推荐人员，难找的岗位不管招不招人，有合适的人员都先面试，累计资源。要分析公司内部的人员来源，看看目前内部的人员主要来自哪些公司和哪些领域，这说明了你们公司在人才的竞争中对哪些行业或者哪些企业的人有竞争优势。要重点去经营这些领域和公司，要让来自内部的人员多去宣传公司的招人策略。同时要去分析哪些对标公司的人员不考虑来你们公司，或者来的人很少，你们的劣势在哪里？有没有可以改进的地方。重点是要在各行业内建立的人际关系网。

　　了解了以上信息，我们才能知道选用什么样的渠道。各种网络渠道其实没什么太大的选择空间，全国就那么几家，专业类的网站重点选一两家就行。对猎头的管理要有淘汰机制，这样才能保证整体的质量。校园招聘要清楚自己的定位，包括企业能够给出的薪酬，知名度，专业对口度，可以适当去写高大上的学校，但是不应该做为重点。

　　所有的渠道的目的都是为了在招聘方面做好平时的积累，招聘人员一定要主动出击，有针对性的对一些难找的岗位、市场人才供给少的岗位、各公司的核心人员多出去找人家喝茶吃饭，要能够做到招聘一个岗位的时候马上就能够想到这个岗位的候选人会在那个行业、在哪个公司、甚至那个岗位上的那个候选人。实在不行的话招聘人员也要做到接到一个岗位需求的时候知道找谁推荐候选人会比较有效。静态的等着渠道输送人才通常只有死路一条，毕竟大部分公司没有BAT公司那样的实力可以养着一两百家猎头玩。

　　最终来看，所谓的渠道其实就是人脉，维系渠道其实就是维系人脉，维系行业里面关键的人脉。