昨晚和孟君面谈，她提及一些她工作中的困惑，询问我，以宿舍管理为例，举了两个例子。

    案例一：很多新员工刚来公司，都是非常积极的，精神面貌非常好，宿舍的卫生都是主动清理，不分个人区域，所以宿舍卫生整体干净、整洁。但两周过后，发现老员工都不太主动时，也变得不主动了，总不能一个人老是吃亏啊，而且宿舍的其它同事根本未受此改变什么，这几乎是永远没有回报的事，所以新员工也不搞卫生了，最多负责个人区域的卫生，宿舍卫生又回到整体脏乱差，公共的客厅没有任何人主动清理，然，大家又都相安无事的居住，视脏乱而不见。

    案例二：集体宿舍内，有些人将个人的生活垃圾放在公共区域，就是不带到楼下的垃圾筒。我们的同事住在同一个楼层，既不会顺手带到楼下扔到垃圾筒，且在明明知道是谁的行为时，也不会直接提醒，而是通过在宿舍的微信群里拍照晒图的方式予以批评，甚至是谴责。他们为何不能直接沟通呢？

今天，在此探讨第一个问题。新员工初加入公司，到了一个他完全陌生的环境，又接受了人力资源部“又红又专”的入职培训教育，又想和老同事快速建立良好的人际关系，所以他会积极主动，这种积极主动是强烈需求的表现，是渴望建立人际关系的需求，而非新员工的骨子里的价值观体现。我们选人当然是要选择个人价值观和企业文化吻合的员工。所以，新员工的这种“积极主动”是不长久的，甚至可以用“被动的积极”来形容，因为他带有明显的目的性。两周后，和老同事基本熟悉了，看到老同事的表现不过如此 ，新员工被同化实属正常。

这让我想起一个词——鲶鱼效应，管理者总是希望新员工的加入就像鲶鱼一样，让新的血液来驱动组织内部的正向流动。殊不知，大部分员工其实都不是“鲶鱼”，不具备驱赶沙丁鱼的能力。因此，从这里我们必须认识到两点：

一、招聘新员工时，HR必须严格把关，多考核“冰山模型”冰山下面的部分，即求职者价值观、求职动机、特质等，让更多真正的“鲶鱼”进入组织，这样，“鲶鱼”不但不会轻易被同化，而是真正具备驱赶“沙丁鱼”的能力，也就是正向影响老同事的能力。

二、既然大部分员工都不是“鲶鱼”，不具备驱赶沙丁鱼的能力。那么，对于组织来说，规则的制定就非常重要，这个规则应该是适用需求共同体的，而无新老员工的区别。新员工进入企业后，新老员工也应该是遵循共同规则基础之上建立关系，而非没有规则。案例一提到的宿舍卫生清洁问题，规则的设定就是让楼层所有共同住宿人员共同遵守宿舍管理规定，而不是新员工为实现个人需求时“被动积极”的短期个人行为。宿舍公共卫生无人清理，根源是没有规则，或者规则设定不科学，没有规则或者规则设定不科学，当然就没有了执行力，新员工被同化不过是时间问题。

能快速被环境同化，就说明被同化者欠缺竞争力，被同化的就不是“鲶鱼”。是鹰，即便在鸡群里长大，也会不断试飞。