中国人力资源研究专家胡华成针对“互联网+”时代的HR新特性给大家做精彩分享：1985年，初到海尔的张瑞敏用一把“锤子”砸出了一个世界品牌的崛起；2014年，已经执掌海尔多年的张瑞敏又将手中的“锤子”砸向了“组织”。

其实，这砸向公司组织架构的“锤子”早在2013年就已经举起了，那时他裁掉了一万六千多名员工，所占比例达到了18%。而到了2014年，张瑞敏又将裁员的目标瞄准了中层管理者，数字高达一万。

此时，外界对海尔这家“家电老字号”的聚焦点已经正式地转向了其应对互联网冲击并主动向互联网进***型。

为了实现在互联网时代的经济发展形势，海尔进行了管理与商业模式的战略转型，张瑞敏首先在人力资源和组织架构上抡起了锤子，进行了一系列的变革：

★首先，将海尔内部的员工分解成为两千个“自主经营体”，使得员工可以不再被动地接受经营，而是主动自主地经营，将原本的整体结构转化成一张由一个个结点构成的大网；

★然后，将有着关联的自主经营体联合起来结合成为一个利益共同体，构成这一共同体的自主经营体有着共同的价值创造以及客户需求；

★除此之外，沿袭已久的员工分级制也被放弃了，取而代之的是一种更为合理的组织结构，这种结构打破了以往逐层下令、逐层汇报的形式，使得一线员工可以凭借客户需求来要求领导为之提供必要的资源与服务。如此一来，处于一线战斗中的员工可以自主经营，并成为了自己的CEO。

上述改革的措施其实是一种以用户为中心的“倒三角”式的组织结构变革，是海尔集团应对互联网冲击的有力举措，涉及到了集团内部的人员结构、岗位设置、工作方法等种种问题，并对此都进行了一番重构，这些措施的实施效果能够决定着海尔集团能否顺利地完成转型。

从中，我们看到了海尔壮士断腕的手段，以及变革的雷厉风行，那么他们的动力是源自哪里呢？在互联网正在颠覆所有传统行业的今天，传统人力资源管理要面临着什么样的挑战呢？在移动互联网已然来临的新时代里，企业在人力资源管理重构方面应何去何从呢？

◆员工：从“经济人”到“知识人”

从理论上看，“人”是一家企业得以发展的最重要的资源之一，许多管理学著作中也将对员工的开发视为头等大事。然而，在很多情况下，理论仍旧停留理论的层面上，并没有落实到实践之中。事实上，在企业的现实管理中，左右其管理逻辑的仍然是根深蒂固的延续已久的经济学思维，在人力上依然追求最低投入。

所以，我们经常看到人才与薪水不相匹配的情况，很多企业的人力资源管理者都希望用三流的薪资留住二流的人才，然后令其创造出一流的价值。

究其根本原因，还是因为企业仍然是从经济学的意义上去理解“人”的概念，习惯性地去量化自己的员工，这本是在人口红利时代最为普遍的认知。

然而，经济在发展，时代在进步，随着信息技术水平的不断提高，现在已经进入了信息化、知识化时代，廉价劳动力不再是创造企业价值的主力，而今企业更为依赖的是员工的知识与技能，这些是出自员工的大脑，是其不可分割的一部分。曾经盛极一时的“经济人”概念已经过时，取而代之的概念则是“知识人”。

◆领导：从“命令者”到“合作者”

在传统的企业管理之中，领导的地位就如同封建时期的帝王，有着不可挑战的权威和绝对的权力，而企业就像是他的王国。

在企业的生产经营中，战略发展策略都是由领导来制定，然后命令员工贯彻执行，并通过各种不同的工具来进行监督；企业的文化理念取决于领导的设计，然后命令员工融入其中，并通过各种规章制度来进行控制；员工的奖罚鼓励都出自领导的意志，教化员工服从领导。

由此，领导就可以通过这些预先设计的一切来控制管理整个企业。然而，移动互联网时代的到来，社交媒体的发达，使得人们越来越愿意也能够随时随地随心地表达出自己的独特思想和价值观，对一切墨守成规的制度、流程、角色等都勇于去质疑并打破。这就如同帝王失去了封建主义的土壤，其地位不再坚不可摧，也就无法再把控一切，他必须要学会转变。

所以，在网络时代的企业发展中，“合作者”取代“命令者”成为了领导的角色。

【作者简介】

本文作者：胡华成，中国人力资源研究专家、HR商学院院长、畅销书作家，专注人力资源研究11年。内容来自新书《颠覆HR"互联网+"时代的人才管理变革》。如有不同观点或希望相互交流请添加我个人微信号huhuachengcom 添加时备注从中人网看到信息。