从诺奖契约理论看企业组织激励
原作：龚蕾
英国出生的哈特与芬兰出生的霍姆斯特朗获得今年诺贝尔经济学奖，奖励他们在现代契约理论研究成果，契约理论在企业或组织中更好地理解复杂性与不确定性。契约可以视为一种艺术而不仅是科学。哈特研究侧重于“不完全契约”的经济学领域，而霍姆斯特朗特擅长用精致与严谨的模型说明简单道理。
契约理论可分析契约设计中许多不同问题，如高层管理的绩效薪酬、保险人的自付额与共同支付，以及公共部门活动的私有化。哈特在接受采访时说，契约是一种思考经济学的方式，而贸易过程有交易的两个方面。契约设计必须恰当，以确保各方均互利。
什么是不完全契约呢？哈特解释为，由于世界充满不确定性，人们无法预料未来，即使可以预料，双方也很难用共同语言写入合约，即使签约双方达成一致，也很难将契约内容交与第三方裁决。这个想法的突破是，一个契约不能确定规定各方在未来可能应该做什么，决定双方该怎么做，在复杂环境下，契约帮助我们合作与相互信任，制定一个契约的原因是规范未来的行为。
哈特与霍姆斯特朗均的契约理论对于生活中契约或企业组织提供了价值参考。比如，雇主如何为员工或客户写合同，确保互惠的行为。再比如，如何设计合同来规避潜可能风险。例如，雇主与雇员签订合同可有助于良好绩效与解雇条件与奖励。在企业中帮助制定更好的合同，从而有助于组织机构。再比如，公立学校、医院、公共服务的提供者是公共还是私有？医生、教室应该得到固定工资还是以绩效为基数，管理人员应在多大程度上通过奖励计划，或者股票期权支付？
哈特教授今年68岁，现任美国马萨诸塞州哈佛大学安德鲁·弗瑞尔经济学教授，1948年出生于伦敦，曾在伦敦大学、剑桥大学、华威大学读书，获得博士学位。1974年到普林斯顿。霍姆斯特朗1949年生于芬兰赫尔辛斯基，1978年获美国加州的斯坦福大学博士学位。现任美国马萨诸塞州麻省理工学院的保罗·萨缪尔森经济学教授，及经济学与管理学教授。
契约理论帮助我们理解企业组织中的契约，至少可以对许多问题深入思考。
如果某人购买一辆私家车，然后把车子借给其他人开发生交通摩擦事故，是否能获得全额赔偿，这也是为什么保险中有免赔额与自付支出的规定，如果交通摩擦事故是由于天气等完全意外发生的，保险合同可以帮助免受所欲损失，如果是车主酒后驾驶主观违反交通规则，那么保险公司不会全额赔付。
根据研究侧重点，经济学家可把契约理论细分为激励理论、不完全契约理论、关系型契约理论等，而哈特与或霍姆斯特朗对激励理论和不完全契约理论均有研究。两位经济学家的契约理论对企业组织中如何设计合同，如何降低代理人费用，促进团队个体成员参与努力，帮助企业或组织设制定战略计划，如何更好的激励，如何把薪酬与绩效挂钩等均有思考价值。
哈特与霍姆斯特朗对于契约理论的研究，举一个例子，在企业或组织的合同中，代理人或雇员有规避风险的倾向，委托方或雇主无法直接观察代理人或雇员的行为，只能观察到一个度量指标，那么，设计一份合同如何把雇员新水与雇员行为信息结果联系起来，并不是简单地表示为新水取决于雇员的表现。假如公司股东行为可能影响了股票价格，那么，股东薪水是否应当取决于股票价格呢？事实上，上市公司股票价格受到多种因素影响，并非是一个股东可以控制的。如果把雇员的奖励与股票价格挂钩，那么新水可能会因走运而获得奖赏，而更合理的办法是把公司股价与同行业公司股票股价进行对比，从内外综合因素决定薪酬。
霍姆斯特朗与米尔格罗姆曾发表一篇研究论文，激励机制对企业发展的作用，提出用线性规划、多维任务激励、最优激励结构等理论，进一步完善了企业激励理论，对于国企改革、完善激励机制、促进国企效率提高，或有借鉴意义。
员工公司基于固定工资还是绩效工资呢？具体情况具体分析，霍姆斯特朗曾经发表一篇论文，为薪酬制度提供了些许解答。雇员当前薪水并不明确与绩效挂钩，公司可能会通过激励来鼓励员工做出奖励，以降低跳槽率。霍姆斯特朗提出了职业生涯模型，从动态角度分析。有许多因素可能会影响员工行为与业绩之间的关系，在相对稳定环境中，薪酬与绩效联系更紧密。团队合作中，绩效反应小组付出，有些成员可能勤奋而有些可能偷懒，霍姆斯特朗在指出，通过更灵活的薪酬，给那些勤奋员工更多，而偷懒员工更少，并不是总是相同。
契约理论在财务中较为广泛，在信息时代，企业筹资、投资、运营，收益分配等活动中，包括企业投资者、债权人、管理者、员工、潜在股东、潜在债权人、顾客、消费者、供应商的等，相关者均要了解与评价经营业绩。由于各自目标与利益不一致，有必要构建一个财务契约上的业绩评价体系，通过契约与业绩评价来形成循环体系，综合个方要求，体现评价指标的设计上，体现股权契约、报酬契约、债务契约，满足消费者与顾客需求，体现社会公众契约如环境保护，以均衡各方利益，达到财务和谐。
哈特对契约理论的研究的一个应用，公共服务提供者如医院、监狱、学校，是否应该私有化？哈特在文章中指出，取决于是否降低了成本，并在成本与保障之间进行了权衡。
互联网时代，给员工带来了多元化的薪酬福利与股权激励。从薪酬构成角度，薪酬由基本薪酬，即基本工资，还有辅助薪酬，比如奖金、津、分红，还包括福利，比如社会保险、企业福利、雇员福利等，组织内部薪酬还有一些精神奖励与各种升职晋升机会等。互联网时代，给员工带来了多元化的薪酬福利与股权激励。
来分析薪酬福利，职工福利是指企业为职工提供除工资、奖金、津贴、补贴、养老金、医疗保险费、公积金、教育经费等以外的福利待遇支出。比如，职工外地就医费用、直系亲属医疗补贴、各种现金补贴、职工食堂经费补贴、供暖补贴、防暑降温费、职工食堂、浴室、理发室、医务所、托儿所、疗养院、集体宿舍、困难补助、离退休筹外费用、丧葬补助费、抚恤费、异地安家费、独生子女费、探亲假路费、住房补贴、交通补贴、通讯补贴等。两名经济学家建立了一个经济学全面框架来分析契约设计中许多问题，如高层管理人员的绩效薪酬。
持有股票可以让组织利益与个人利益结合在一起，组织盈利，组织内员工盈利，员工持股计划在激励的同时，也表现为约束，因为员工们的利益与整体企业效益联系在一起，因而，股东、董事、中高层管理者均不能以小部分利益为先，组织内所有成员的利益均要以公司整体效益为先，激发活力、释放改革活力，用有效的责任分配，股权激励、市盈率考核等来替代以税收为核心的方式。
人力组织资源知识告诉我们，股权激励本质是激励，公司通过内部激励方式，提高员工工作积极性，股票持有计划让员工持有股票，这只是一种激励方式，还需要一定标准才可成为股东。股权就是让员工持有一定股票，个人利益与组织利益结合在一起，或者说，个人或组织都向着同一个方向，促使组织绩效达到最大化，个人以组织利益为先，促进组织利润提高。
霍姆斯特朗在论文中曾阐述，激励就是为鼓励员工努力工作，把员工收入与企业发展挂钩，股权激励或激励公司员工目标与企业发展目标达到一致。哈特的契约理论中，人力资本密集的企业或公司，若没有足够资金，就需要去融资，付出股权而获得劳动资本。契约就是合同，由于信息不对称，雇主无法知道员工每分钟干什么，也不可能把他们从早到晚干什么都写清楚，即便写清楚了，有的员工勤快，有的员工偷懒，一个办法是找第三方监督，或者采用股权激励。
感谢两位经济学家在契约理论所作出的贡献。
（以上仅代表笔者个人一点儿不全不足想法，欢迎指导欢迎交流。）