背景调查，是招聘企业对应聘者加深了解的方法之一，一方面可以核实履历、职位、薪资等信息并印证应聘者的诚信水平，另一方面可以通过了解应聘者过去的工作表现对其未来的行为有所预期。这项工作通常放在初复试结束之后、做出录用决策之前，但调查的时机并非一成不变，调查的深入程度也各有不同。

有企业曾经失手聘用过“污点”高管，从此每录用一名员工，都要进行背景调查。在某些岗位的招聘中更将背景调查放到复试之前，由专人访问至少三家候选人曾任职的企业，过关后才能进行后续流程。

也遇到过办理入职当天才进行背景调查的案例。这家单位考虑到候选人属于猎头推荐人才，可信度较高，未做前期的背景调查。候选人本身也比较优秀，经过了层层面试、笔试、现场试讲，最终成功收到OFFER。但在办理入职的过程中，HR发现本应提供原件的一份材料，该候选人以各种理由搪塞只肯提供“复印件”。于是HR联系到了该候选人的原雇主，临时做了背景调查，发现所谓的“复印件”其实是候选人PS某项关键信息后的打印件。考虑到诚信缺失，企业最终做出不录用这名候选人的决定。

在预测员工未来绩效表现方面，背景调查一定程度上也可发挥作用。有一名候选人A，在背景调查中原雇主对其专业水平给予了肯定，同时指出其缺乏担当，向上的发展潜力不足。A进入新单位工作了大约两年的时间。在这两年中，A的表现与原雇主的评价大体相符：本职工作尚可，但从不主动承担更多工作，也很少帮同事分担工作，在偶然得知自己未能获得加薪后牢骚满腹，最终辞职。

从实践情况来看，背景调查做的到位，能给企业进行录用决策提供重要参考。但在实际操作过程中，执行人员由于缺乏经验等原因，一时难以抓到重点。个人认为，做背景调查前应注意以下几个基本问题：

1、调查渠道是否客观可靠：调查对象是候选人的直接上级还是HR？联系方式由候选人提供还是从第三方取得？候选人提供的联系方式是否可通过第三方加以核实？

2、调查过程是否良性互动：表达意愿时是否诚恳礼貌？提出的问题是否简洁明了？对方给出的回答是否中肯清晰？

3、调查角度是否有效：候选人的应聘表现是否有疑点？针对疑点，可在调查过程中提出哪些问题？对模棱两可的关键回答，如何进行追问？

考虑好上述几个问题，便可以帮助大家较好的完成背景调查。