一、 我国传统网络招聘的形成及发展

我国的网络招聘发展较早，早在1997年，中华英才网就已经成立，面向广大求职者以及企事业单位提供招聘平台服务。2003年，正是“非典”肆虐的时节点，但却是我国网络招聘方式兴起走向招聘市场主流的重要阶段。这段时间内，很多大毕业生以及求职者因为“非典”病情而被隔离，但是他们仍旧面临着求职的问题，人才招聘会这个时候因为传染病的原因受到了冷淡，这个时候不需要出门而又方便的网络招聘成为了求职者的主流选择。一两年前属于新兴招聘方式的网络招聘开始走向招聘方式夺得主流地位。在03年的时候，就已经有29%左右的学生通过网络求职平台找工作，仅次于传统招聘会。
网络招聘的特点：
1.信息量大且更新快，信息的实效性强。随着我国大学扩招，工作岗位出现了紧缺，出现了毕业就是失业的局面。大量的求职信息需要得到疏导流通，网络招聘平台无疑很好的承担了这份工作，将各地的招聘信息汇集一处，随时就可以查询到数万条的招聘信息，并且更新速度极快。这对于求职毕业生来说是极为重要的，他们可以随时了解到岗位的信息，投递简历也方便了很多。
2.网络招聘的覆盖面广，依托于互联网的这个特点，网络招聘打破了地域限制，达到了传统招聘方式无法获得的效果。例如，2000年，IBM通过网络招聘的消息只在全国7个城市的14所学校张贴了海报，而且没有在校园里进行任何宣传活动，却收到了来自包括英、美、日、澳等地留学生在内的13000多份简历，学校数目也远远超过了14所，招聘活动的覆盖面是公司自己都始料未及的。
3.网络平台招聘经济实惠，节约了雇方与应聘者的费用。通过网络，原本整理和发布职业信息的时间和平台费用都得到节省。而求职者更是可以只点击鼠标就可以投递自己的简历和寻找所想就业的职业。
4.针对性强，利于求职者筛选职位，提高了求职者寻找工作的效率。这些优势促使网络招聘的不断发展并成为主流的招聘形式。现在，人们想要找工作，第一反应都是先去网络招聘信息平台上看有什么适合自己的岗位。

二、我国社会化招聘的形成及发展

谈到社会化招聘，我们必须清楚社会化招聘的概念:社会化招聘指利用社会化媒体（微博、人人、论坛等）平台开展招聘工作（发布职位信息、收集应聘者信息、在线测评等），借助这一招聘平台企业可以和求职者及时进行信息的分享与交流，从而实现原来网络招聘人机交互向人人交互转变。经历了十多年的网络技术和思想的发展，现在社交网络已经成为流行与趋势, 而分享与交流的特性让社交网络成为新媒体的一员, 80%的在职者已经在使用社交网络, 企业也开始透过社交网络建立品牌形象, 进行市场营销, 不少企业也开始使用社交网络进行招聘行为。可以说，社会化招聘仍旧是网路招聘，是其中一种新兴脱颖而出的手段。解决了很多原本传统网络招聘的缺点，也继承其优点的招聘方式。
其一，社交网站的出现，网络进入了web2.0时代（自媒体），只要有一个社交网站账号，任何人都是媒体输出端，向关注自己的受众传递信息。社会化招聘便是利用这个特点进行的。 例如现在国内的一些企业便利用微博、校内等社交平台搭建自己的公司招聘页面，这些公司本身名气很大，宣传到位，公司形象良好，对求职者有着很大的吸引力，在社交平台上设有官方站点，很容易得到关注。例如宝洁公司在人人上的招聘页面（http://page.renren.com/600015040?checked=true）。不需要进行宣传，宝洁公司的招聘信息都会自然随着关注者们的转发流动，并且这些信息流动会具有极强针对性。社会化招聘使得企业的招聘信息推送变得十分高效，信息充分流转。
其二，社交网络从人脉这个途径上确定了求职者的真实性，虽然社交网络大部分不需要实名制，但是人脉从根本上否定了你是一只狗的可能。你可以对自己的信息进行造假，可是你的人脉关系却会将你拆穿。社会化招聘使得企业在进行招聘时无后患之忧，方便了雇主的对应聘者进行背景调查。甚至可以确定应聘者是否符合企业要求。
其三，社交网络可以自动分类。校内网活跃的人大部分是在校的学生，微博上更多的是信息获取者，豆瓣上的各个小组分类可以让人了解他的喜好，知乎上面你所回答的问题可以显示出你在某领域的专业程度。运用这些社交网站的特性，社会化招聘很易于定位自己的招聘受众，招聘信息的投放费用得以降低，也帮助企业建立了其优秀人才储备库。
这些特点使得社会化招聘在如今越来越受企业的关注，相关商务社交网站大街网、天际网、猎聘网等都获得较高估值，并且顺利融资。

三、社会化招聘与传统网络招聘的比较？

（1）社会化招聘与传统网络招聘的区别
社会化招聘与传统网络招聘均以互联网为平台。传统的网络招聘是将招聘业务委托给第三方网络招聘平台，利用平台发布职位信息，吸引应聘者，并对招聘者进行筛选的一系列活动。与传统网络招聘不同，社会化招聘只需要借助社交平台发布信息即可，与求职者人人互动，筛选标准也不再是个人简历而可以通过应聘者在社交网站上所表现出来的性格、能力、工作经验等进行胜任力模型的筛选。
（2）社会化招聘相对于传统网络招聘在招募和甄选上的优势
1．社会化招聘不单单是人机互动，可以是人人互动。社会化招聘平台的这一特性也使得企业可以借助这一平台可以将企业文化、管理制度、人力资源理念以及实践、人力资源政策向外界传播。可以这样说，活跃在社交平台上的企业账号就是一个活生生的人，其受众可以真真切切的从中了解企业的形象。
2.不依赖第三方平台公布招聘信息，节省了招聘信息的发布费用。对知名企业而言，无疑也进行了良好的宣传，一条微博或者人人招聘消息，不需要过多的花费便可以得到数万人的转发。
3.招聘信息公开，信息得以双向交流，使得企业和求职者都能进行更好的判断。提高信息真实度，节约了双方的筛选成本。
4.传统网络招聘服务体系不完善，不能满足、提供所有服务。社会化招聘建设微招聘可以自己把控招聘流程。社会化招聘功能多样化不像传统网络招聘那样单一，除了招聘职能外，社会化招聘更是是构建一个社区，因此它能独立运作，独立承担。企业招聘不像已往依托平台发布网络招聘、网络测试然后再企业面试这样拉长战线，可以将所有的过程掌握在自己手中，直接一次性将问题解决。
5．储备人才库，以往传统网络招聘将求职者信息掌握在自己手中，雇主企业只是像一家门店，将自己要招聘的岗位摆出来让有兴趣的人进行挑选。而社会化招聘的优势就在于可以聚合一批对该企业有兴趣的人，这些人可以说都是你的后备人才库。而且类似大街网、天际网之类的商务招聘网站可以聚集了某一领域上大批社会精英人士，可谓天然人才库。
（3）社会化招聘相对于传统网络招聘在招募和甄选上的劣势
1.传统网络招聘势力依旧强大，社会化招聘仍旧处于新兴阶段，力量薄弱。广大的企业和求职者在求职的第一选择仍是传统网络招聘，在上面寻求自己所向往的专业。
2.大部分企业仅将社会化招聘当做免费的招聘信息发布平台来使用，忽略了与应聘者的双向互动，使得双方信息不对称。在这种形式下，企业的雇主形象受到损害，而缺少对高端人才的吸引力。
3.对于普通员工的招聘一定程度上增加了复杂性。企业需要花时间和人手将社交网站上的自己的站点建立起来，不单单只是发布招聘信息这么简单，要想获得好的效果，必须得投入心血才行。人工维护也使得企业的信息发布延迟。
4.对于小企业来说，建设一个具有知名度的公众账号并不容易。他们本身并不像大企业那样具有很高的知名度，一个公众账号需要花费他们大量的时间和精力来宣传和美化。很多中小企业HR因为时间和人手上的缺陷，在简单尝试之后很容易就会放弃。对中小企业来说，社会化招聘的作用没有得到发挥。

四、社会化招聘在企业中的应用。
在查找了社会化招聘运用的信息后，整合这些信息以及自己的想法，觉得社会化招聘在企业中可以有如下运用。
1、社会化招聘可以帮助企业创新员工甄选方式。在社会化招聘过程中，企业可以使用多样的方法对候选人进行甄选。企业在社交平台上设置题目对应聘者进行测试，企业则对应聘者给出的答案进行评价、记录，并给予及时反馈。例如，欧莱雅就研发了欧莱雅在线职业之旅。这个系统帮助求职者识别最适合自己的职业选择。
2、利用社交网络完善企业的招聘事宜。企业在自己的站点中公布的招聘信息，招聘计划等，会清晰的被访者看到。在其中，访者可就招聘信息中所出现的问题发表自己的意见。这对于制定科学的人力资源规划、招聘计划、报酬体系以及绩效管理体系有着重要的现实意义。网民可以真正参与改进公司招聘计划。
3、监督评估招聘流程和招聘效果。网民的关注，以及企业对自己招聘计划的发布，使得监督评估不单单只是企业自己内部的事情，社交网络使用者也就成为了盯着企业的一双双眼睛。企业尤其是知名企业的社会化招聘活动会被数万人关注，只要企业征求关注者的意见，他们就能很好的对招聘活动进行监督和反馈。
4、大企业可以直接利用已有的社交平台对自己的公司账号进行建设，大企业可以说是社会化招聘的直接推动者和利益获得者。但是中小企业也不应该放弃社会化招聘中的巨大优势，虽然在自建账号上没有优势，但仍旧可以借助于如今的一些商务社交平台进行招聘。这些商务社交平台本身就是面向社会化招聘而建立的平台，上面聚拢着一批行业从事人员。利用这些平台，中小企业的招聘也会得心应手。
5、将社会化招聘与其他的招聘方式结合运用。利用各自相互的优势进行互补，可以完善招聘体系。
6、积极利用社会化招聘对于高端人才的聚拢作用，企业可以利用这一特性，挖掘目标人群。也可以利用社会化招聘的评估作用来通过社交网路平台关注目标人群的动向、兴趣、工作等对其进行评估。

现阶段社会化招聘也只是出于新兴阶段，并不是那么的成熟，人们对其的认识也比较匮乏。但随着以后的发展和普及下去，社会化招聘的优势越发凸显，劣势得到修正，可以想象未来社会化招聘会成为企业招聘主流形式。

参考文献：
[1] 百度百科，词条：“社会化招聘”。
[2] 李艺玲. 传统网络招聘遭遇挑战互联网新应用拓宽求职渠道[N].《通信信息报》.2005-02-16
[3] 宋滟泓. 商务社交网变身职场新宠 三大传统招聘门户被迫谋变[N]. 《IT时代周刊》
[4] 覃文希.社会化招聘的实践与展望. [N].《现代商业》

[5] 张婷.面向知识型员工的社会化招聘案例研究—以s公司为例[F]

(文章选自百度文库)