文/石才员 优势识用高管聘用服务总监
世有伯乐，然后才有千里马。千里马常有，而伯乐不常有。大多怀才不遇的人，其实是不知道如何去追求和实现自己的个人价值，而只是一味地归咎于外部因素，个人要在职场上取得成就，平台固然重要，但是自我的天赋认知、有计划的职业规划和工作经历、持续的学习与提升，最终也能实现个人核心能力的提升与价值创造。
组织要实现高绩效是没办法取巧的。
曾经有一个HR问我：如何判定一个候选人是否合适，能否有非常精准的测评工具和方法可以实现。
我的回答：没有一种工具可以精准的预测候选人加入组织后的绩效表现。通常情况下，我们需要多种测评工具结合起来使用，并且要投入大量的时间和精力用与和人才进行全面的、充分的交流、沟通，这样评估的效果会更加有保障性些。
凡是涉及到人力资源的工作，无论是招聘、指导与培养、考核、晋升、加薪、成长、激励等，都需要充分的交流与沟通。
如果没有这样一系列用心的工作，是不可能实现组织的高绩效，所有这一切的行为，本身就代表着一种以人为本的企业文化。这才是组织高绩效的源泉。
在整个人才管理价值链中，如果我们在人才选拔的时候没有找到合适的优秀人才，那么后面的指导与培养就需要花更多的时间、更大的精力与成本来等待人才成长。这样的人才队伍能力水平，放在今天快速变化的商业竞争环境里头，其竞争力可想而知。
所以，实现组织的高绩效，一定是从人才招聘选拔开始的。
过去业绩表现优秀的人才一定是天赋与经历在一定程度上实现了相互匹配才能形成有竞争力的能力优势。
大部分企业从外部引进有一定工作经验的人才时，通常都会关注这个人选过去是否有突出的业绩贡献，并通过BEI（行为事件访谈法）和STAR法进一步了解人才取到成绩的主要因素，继而根据这些因素来判定人才是否能胜任新的岗位。
很多千里马基本上就是死在这个环节上的。如果人才没有与岗位工作相关的业绩事件、能力与工作行为要求，那么就没办法获得聘用。
这怪不得企业，大部分企业招聘人才时都会先考虑那些一入职就能快速开展工作的人选。并且，当候选人群中有足够合适的人选时，他们会奉行优中选优。
我曾经帮助一家大型的台湾企业提供高管聘用服务，在推荐了3-4个合适的候选人给到企业时，其中有一个人选在日本丰田汽车工作了10多年，每次我与他进行面谈沟通的时候，他都要求把时间定在中午12:00，他说这样不会影响他的工作时间。
他的这个细节引起了我的注意，并在向客户引荐的时候提起人选的这个特点。客户非常欣喜，因为他们的企业文化非常讲究规则、制度、流程，而人选这一特点恰恰表明他有很强的纪律性、很讲规则。所以，他们优先安排了与这位候选人的进一步沟通。
如果当时我服务的客户是一家创新性的科技公司，那么人选就可能会因为这个细节被淘汰，过于墨守成规，缺乏大胆创新。
这位候选人的纪律天赋非常的强，所谓纪律天赋就是指：会创造各种秩序，计划性、条理性好，喜欢惯例、结构，以保证事情井井有条、规范有序，严谨、讨厌意外，憎恶失误、建立常规，注重细节，不喜欢虎头蛇尾，喜欢看到事情有预测性，共事时需要告诉他明确的时间节点，给他机会整顿混乱局面，他天生受不了无序的混乱，会把局面收拾的井井有条。
这种天赋被恰恰放在严谨的日资、台湾企业，经过长时间的工作经历强化，很自然地形成了一种结构化的制度建设、流程管控的能力，当这种能力与目标企业匹配起来后，就会在新岗位上顺利融入，继而可能取得很好的业绩，当然，我这里只是举一个例子，并不代表只凭一种天赋、一种能力就能实现个人的成就。
上面的这个例子其实对于个人取得成就就有很好的借鉴作用：个人的高成就背后其实都是持续整合好了自己的天赋、经历与能力的。
首先您得知道自己的天赋，所谓天赋就是固有的行为模式特征，包括您的思考方式、内驱力模式、人际交往模式，盖洛普的优势识别理论（我们成立优势识用公司也是把这个理论充分地运用到高绩效与高潜力人才聘用服务中来，未来我们也希望能够持续对大学推广，帮助学习做好自己的职业规划，有兴趣的可以微信联系我：shicaiyuan123）可以让您充分的认识自己。
然后，再根据自己的天赋来选择、规划适合自己天赋发挥的职业经历。所谓自知者明，没有认识自己的天赋，选择和规划职业路径就只能碰运气啦。
我曾经遇到一个法律硕士毕业，做了8年平庸的律师的人，最后转行去做程序员，转行的时候，他已经34岁了。他谈到他转行的原因就是因为他根本就不喜欢和人打交道，他是一个思维天赋特别强烈的他喜欢思考，喜欢在独处中沉思冥想、性格内向，喜欢自省与自我发现。并且，他的沟通天赋很糟糕，不善于用言辞、文字表达自己的想法。幸运的是，他现在代码写的不错。
一旦自己的先天天赋和后天职业经历相融相生起来，那么很快个人的核心能力就能凸显出来，并且能够体现在个人的工作业绩之中。比如，一个沟通能力天赋超强的人，选择做培训师。他通过不断的演讲训练，一张口就能用生动、形象的案例来捕捉对方的注意力啦。
但是，如果人们不能持续地整合自己的天赋、经历、能力，那么有可能就会重蹈方仲永的覆辙：
方仲永是王安石里面的《伤仲永里》的那个江西金溪神童，他真的是一个匹很好的千里马，各方面的天赋突出，过目不忘、无师自通，但因为后天的经历没有好好的规划，最重要的是没有持续花时间去学习和提升，最后，泯然众人矣。
所有的职位如果选拔一个高绩效人才，都必须考察这个人持续学习的能力，如果没有这个能力，那么很难胜任现时的商业环境——互联网时代知识、经验很容易落伍，必须不断地自我学习与提升。
今天的组织与人才的双赢，无论是个人还是组织，都需要看天赋、经历、能力、业绩，并且持续的更新这个内生式的流程。
也许，从现在开始，您知道自己的天赋所在，但您就是不能获得您想要的经历怎么办？
答案就是通过努力学习来做准备，当您没有相应的工作经历来发挥您的天赋来积累你的核心能力时，您就只能靠通过自我学习和业余实践来积累您的核心能力啦。因为勤学习+业余实践=丰富的知识+匮乏的技能=核心能力=匮乏的知识+丰富的实践。
知道了这个道理，您就知道组织高绩效与个人高成就是相互依存的，需要整合好自己的天赋、与工作经历，继而持续提升和打造个人的核心能力。
个人如此，组织何尝不是如此，每一次组织的转型，就意味着老的组织能力（天赋），需要通过组织变革的经历，不能一蹴而就，必须渐进，来实现新的组织能力发育。
理解了这个意思，其实就能理解整个组织和个人持续成长、取得阶段性业绩的实际路径：现实的人生与组织发展路径，和两点之间的最短距离是直线完成不同，我们总是会选择那些阻力最小的路径。所谓阻力最小的路径就是最适合个人天赋发挥的工作经历，借此来发育自己的核心能力；对于组织而言，持续的组织能力发育，则意味着渐进式的改进、螺旋式的提升，诚如本文开头所言，组织要想取得高绩效是没办法取巧的。
持续的学习和改善，是人类与社会进步的源泉，在这个进化的过程中，每个人都需要开放和谦虚。
我们在面对候选人的时候，听他讲业绩和能力的时候，就要关注他取得业绩背后的天赋和经历；听他讲自己天赋和经历的时候，就要看看他后来取得能力和业绩。这也算是一种全流程、全生命周期的人本管理思想吧。