传统意义上“金三银四”的人才争夺战今年似乎格外的提前，刚过完年就进入了“抢人”模式，并呈现出愈演愈烈的态势。往往这个时间段也是招聘HR们最忙、最拼、最有成就感、最有挫败感的时节。
做过招聘的HR都会有一段很惨痛的经历，那就是面试被爽约，俗称被“放鸽子”。有时候辛辛苦苦约了几十个人，结果一天下来只来了几个人，瞬间心里阴影面积变得无限大，整个人都感觉不好了。而有时候我们电话回访求职者为何不来公司面试时，他们“放鸽子”的理由也是林林总总，比如：工作地点太远了，睡过头了，路太难找了，天气太热了，下雨了，没有互联网氛围等。
果真如求职者们所说的吗？你会相信他们爽约原因仅仅是他们所说的那样简单吗？
其实，求职者爽约的真实原因就一个：公司没有吸引力。
经过对求职者爽约原因分析后得出：
（1）求职者换工作不会只面试一家。现在是买方市场，真正优秀的人不愁面试邀请。如果他有好的面试机会，他自然会放弃那些吸引力低的公司的面试邀请。
（2）求职者在接到面试电话后通常不会直接拒绝（除非一听就非常不合适）。他们通常会先答应下来面试或者说要求发一份资料先了解，待他们在网上进一步了解公司信息后再作出决定是否赴约。
（3）一些求职者处于观望状态，刷新下简历，等待着更好的下家。如果公司听起来都不如他在职的公司，他凭什么去面试呢，甚至还要他请假去面试呢？
到这里，HR似乎对于被求职者“放鸽子”现象心里好受了些。但是，如何避免被“放鸽子”，或者说如何提升企业吸引力，提高邀约率，作为专职招聘的HR来说，需要严肃面对和思考。
提升企业吸引力，需要我们认真在公司资料上做文章。我说的做文章并不是说要多浮夸，过分吹捧甚至捏造不存在的信息，而是基于事实的基础上进行恰当的语言组织，让公司的亮点能够一下子吸引住求职者的眼球。我想一篇好的公司简介一定是需要公司的文案或策划操刀或者修改的（这个不能不得说专业的人做专业的事，人家都是吃这碗饭的）。如同广告语，才能快速引起求职者的关注和兴趣，并愿意到公司面谈。
提升企业吸引力，需要我们在岗位说明书上下功夫。对于岗位说明书的格式或者标准，我觉得倒没有必要强制性的千篇一律。而是根据职位需要灵活变通。比如说销售岗位，他的岗位说明书可以写的如同广告宣传语，激发销售激情，如“加入公司，年薪百万不是梦”等。我相信，这些对于有志于在销售领域成就自我的新手来说是有吸引力的。而同样的，如果你是招聘一个人力资源专员来说，你这么写那就显然不行了。这就不得不提到岗位说明书的标准问题了。我经常在求职网站上看到一些HR发布职位时把岗位职责和任职要求都列上个十几条，我认为这样的岗位说明书是无效的，相反，这份岗位说明书还会给求职者一种不专业的直观印象。一份好的岗位说明书的岗位职责和任职要求一般均在5-7项。少于5项可能会隐藏掉一些工作职责或要求，多余7条可能会造成求职者视觉疲劳。因此，对于岗位说明书，也是展现招聘HR专业的一面，需要认真对待，重视起来。
提升企业吸引力，需要我们在电话邀约上苦心专研。电话沟通是一门艺术，包括声音、语气、语调、语言组织、层次清晰、目的明确等。如何提升电话邀约水平？我想明确两个观点：一、对于任何求职者我们都需要一视同仁，真诚对待。在电话邀约过程中，不可避免的会被求职者拒绝，如果连续被拒绝多次，可能会产生一种先入为主的想法，即我就认定了他不会来的，进而在与求职者沟通时对于求职者的发问回答得有偏差，甚至反感。被拒绝，心情沮丧是正常的反应。这个时候我们应该放下手中电话，去放松下自我，待心情平复之后再打。这跟电话销售的技巧是一样的。二、求职者的任何诉求都是合理的。求职者在电话中询问的问题，一定都是他所关注的问题。这个时候我们必须要回答，切不可避而不谈，也不可认为他的要求是无理取闹。我遇见过有求职者问公司氛围的，团队规模的，薪资范围的，也遇到过问公司MM多不多等问题，甚至有些问题是我们之前从未遇到过，也未曾想到过的问题。如果我们不能再电话沟通中给予相应的反馈的话，你有怎能要求他一定来公司面谈呢。
仅仅具备上述两种态度还不足以吸引求职者过来，还需要提升邀约技巧。邀约把握一条原则：突出重点，见招拆招，打消顾虑。对于公司的亮点，要在电话邀约过程中鲜明的亮出来，让其有听下去的兴趣。同时，对于求职者的各种诉求，我们需要灵活处理，甚至在求职者还未提及时我主动打消其顾虑。这样求职者才会对你的专业和公司表现出相应的兴趣，愿意到公司一试。结合过往经验，在电话邀约过程中，我们需要做到：善于抓住重点信息；介绍公司时要重点介绍与其岗位相应的优势；语言表达要规范；语气要随和、亲切；遇到不合适时需委婉表达；被拒绝时可化被动为主动等。
在互联网时代，优秀的人才永远都是稀缺的。如何在约人时提升企业吸引力，提高约人成功率，降低被“放鸽子”的风险，是我们每一位招聘HR都需要思考和解决的问题。因为，这关系到企业是否能在激烈的人才竞争中抢占先机，赢得人才竞争力。