（文/萝卜君）

随着心理学的普及，越来越多的人了解到心理学，在人力资源领域，心理学也逐渐占领一席之地。企业不再只是关注员工的业绩，也关注员工的心理。在招聘中，一些外企和大型企业会使用心理测评来考察候选人，越来越多的人力资源工作者也开始使用心理测评，说明了企业在招聘员工时候更注重科学性。不过，是实际的使用过程中，由于各方面的原因，造成测评的实际效果很不满意，有时候反而给筛选带来“帮倒忙”的情况，因此，如何正确有效使用心理测评就选得尤为重要。

最先提出心理测评是美国心理学家卡特尔，他编制了卡特尔十六种人格因素量表，来划分人的性格特征。此后，很多心理学家在此基础之上发展出来很多测评工具，目前人力资源领域常用的测评工具大致有DISC、九型人格、MBTI、卡特尔16PF、明尼苏达人格量表等，这些一般具有较完备的科学依据。还有一些血型、星座、属相等，没有科学依据支持，大多供自娱自乐。现在也有很多专业提供测评服务的机构，提供比较专业系统的心理测评报告，有一定的说服力和可信度，但价格不便宜，对于大多数中小企业来说，根本没有这方面的预算。因此，心理测评是一项比较难做的工作，先了解原因，再找方法。

一、心理测评真的有用吗？ 

心理测试源于心理学个别差异的研究需要，早期的心理测试主要是一些智力测试，主要应用于鉴别低能儿童。在第一次世界大战期间，美国开始应用智力测试挑选士兵，后又广泛应用于军队官员的选拔与安置。二战后，美国则开始将心理测试应用于服务行业，兴起了职业测验，并开始应用于企业人力资源管理实践中。 

随着社会化的分工越来越精细，对人的素质和心理要求也越来越高，单纯的凭个人的经验来筛选候选人已经不能满足企业需要，需要更科学更精确的评估方法，而心理测评可以满足这些要求，对个体的兴趣、人格、能力等多方面进行分析，美国二战期间，使用心理测评选拔程序，使飞行员淘汰率由65%下降到36%。中国空军也于20世纪80年代中后期开始研制和启用飞行员选拔的心理素质检测系统，使招收飞行员的成功率有了显著的提高。这些实践证明心理测试对人才选拔的科学性，它已经成为当代人事工作不可缺少的一个重要组成部分。 

二、心理测评使用过程的问题 

1、HR和公司方面的原因。从事HR这个职业的人员能力参差不齐，比较专业的不多，有心理学背景的就更少了，所以在使用心理测评时，多是一知半解，或者根本不了解，看见别人在使用，也去网上下载几个测试题，就开始搞心理测评了。前面说过，使用第三方测评服务公司，价格不便宜，外企和大公司无所谓，在中小企业的HR就很苦逼了，只有自力更生。在没有专业培训、公司支持的情况下，这样的心理测评很难做到专业，测评的效果自然很差，很难发挥心理测评的效果。 

2、测评工具本身的原因。我们经常使用的测评工具都是西方心理学家提出的，都是经过实验和论证的，后被慢慢引进国内，按道理来说，应该发挥很大的作用。但在实际运用中的效果并不好，说的热闹，最后成为“鸡肋”。为什么会这样呢？问题就出在东西方文化差异上，测评工具是西方人设计的，西方人的性格比较直率，不会刻意隐藏自己的个性。而在中国，则完全不同，中国人都喜欢“揣测”和“迎合”，不太愿意直接表露自己。在面试中，做这些测试题的时候，多是会“迎合”职位的要求，虽然测试题中会有“测谎”的题目（测谎题目是一个题目多次出现，一般是选项不一样或者相近，看候选人选的答案是否一致），但这些“测谎”题目是很难难住国人的。这并不是说我们的文化不好，只是适应不适应的问题，所以，这种文化上的差异，也给心理测评带来很多不确定因素，影响了测评效果。 

三、如何正确使用心理测评？ 

如果你有幸在外企或者大型企业，无疑是很幸运的，可以请第三方测评机构，能得到专业的测评报告，毕竟花了钱的，HR就不用挖空心思到处找测评工具了，认真阅读报告就够了，而且也会有机会接受专业的培训，提升自己的心理测评水平。 

如何在中小企业，就只能靠自己了，在使用之前问问自己，是不是具备驾驭心理测评工具的能力，如果没有，就先放一放，自己好好学习学习。提供几点学习的建议：1、学习一些基础的心理学知识，可以考一下心理咨询师证，并不是这个证书本身多大作用，起码可以系统学习一下，对心理学有一个大概的了解。2、重点了解一下心理测评的专业知识，了解一些专业术语如“样本”“常模”等。3、如果决定使用哪一个测评工具，要对工具进行详细学习，尽可能的多收集资料，不能随便找一套测试题，就拿来用。 

就以相对简单一点的DISC作为案例来说明如何使用，虽然达不到专业的水准，至少能离专业测评更进一步。先来介绍一下DISC，最先是有Inscape公司出品的，并注册了商标。目前国内也有专业DISC测评，价格比较贵，测试一次的价格在280-560。 

1、把网上关于DISC的测试题，都收集起来；

2、认真分析、对比，对每种情况分析要能清晰表述出来，也就是说，每一种性格，要能用自己的语言复述。

3、学习专业的分析，找一份DISC的专业分析报告，看专业报告是从哪些方面表述的，可以借鉴，知道从哪些地方去分析。我从inscape官网下载了一份样本报告，有20页，中国国内网站下载的报告样本有34页，从中可以看出，做一个心理测评不是件容易事的。

一个心理测评，如果做到以上要求，认真做分析，按照标准的测评报告，形成一份候选人的测评报告，还是有一定的说服力的，同时也能提升自己的专业测评能力，这样的心理测评才是有用的，否则，如果怕麻烦，想省事，建议最好别用心理测评，心理测评本身就是一项需要细心和耐心的工作。针对以上情况，我们在鼓励使用心理测评的同时，也建议HR慎用，因为你在心理测评方面的专业度还不够的时候，还是先学习，否则，不仅不能给招聘工作提供科学依据，反而可能会起反作用。

以上的心理测评工具，不管是因为地域文化差异，还是使用过程的不规范，都是一些题目，让候选人作答，还是有很多的人为主观性因素存在，影响了测评的客观性。进几年来，出现笔迹心理测评和树木—人格投射测试，这些测试最大限度上减少了人的影响因素。应聘的时候都需要填登记表或者做测试题，都会留下笔迹，而且笔迹一般是改变不了的，这才是最真实的反应候选人性格的。树木—人格投射测试就是让候选人在一张白纸上画上树以及树的衍生物房子、人等，候选人也不知道画树有什么用，即使知道是心理测评，也很难隐瞒什么。但是，这类心理测评对测评解读者的要求很高，没有接受过专业的训练，是无法正确解读其中的含义的。目前在国内这两个工具的应用还处于生僻阶段，需要更长时间的探索。

虽然处在中小企业的HR，没有企业的的资金支持请专业的心理测评公司，不过，只要我们有恒心有信心，不断的学习和摸索，也是可以摸索出可用的经验，为企业的招聘工作提供相对专业的测评支持。