组织变革在现代多变的环境中，是组织保持持续竞争力、持续盈利的重要力量。组织变革是指组织根据内外部环境的变化，及时地对组织中的要素有计划地采取变革性手段，以满足组织未来发展需要的过程。组织变革可分为渐变式变革和剧烈式变革。

根据定义可知，组织变革的动力是组织内外部环境变化。内部动力主要是指员工对绩效改进的强烈追求，对现有管理模式、制度的不满，甚至对组织文化、战略的不认同，各个方面都可能促使组织进行变革。外部动力主要是指，宏观层面国家政策的变化，比如国家在战略规划方面指定的重点支持行业的影响；整个社会的经济环境也会对组织变革产生影响，在经济繁荣时期，组织为了获得更大的利益，可能会采取扩大规模的变革，在经济萧条时期，可能减少人员雇佣，减少生产规模等；社会技术的发展对组织变革造成影响也不容忽视，尤其是互联网行业，日益更新的互联网技术，使得没有技术改进的企业难以生存；环境因素也可能促进组织变革。

组织变革的内容不同的学者有着不同的观点。根据组织的组成要素可以分为两个方面：有形要素的变革、无形要素的变革。有形要素的变革主要包括五种类型：人员数量、质量、价值观等，职务数量、内容，职位等级、数量，组织职务、人员之间的关系，组织赖以生存的客观环境和条件。无形要素包括三个方面：共同目标、协作意愿、信息沟通。

李斯特认为由变革代言人发起的组织变革可以分为四个方面的变革：首先，任务变革。是指工作任务的调整变化，工作模式、时间的变化等。其次，技术变革。引进先进的外界技术，内部开发出新的技术等。再次，人员的变革。人员价值的变革，人员关系以及人员规模的变革。最后是组织结构的变革。组织扁平化就是组织结构变革很重要的一种类型。李斯特同时认为组织变革的目的就是改进组织绩效，提高组织运行效率。

组织变革具体需要哪些步骤、需要经历哪些阶段呢？勒温的三阶段理论认为组织变革要经历解冻、变革、再冻结三个阶段。解冻就是指对原有的组织运行模式、组织交流习惯、工作安排等进行打乱，以便做重新安排。变革是指在组织要素处于松散的阶段时，引导组织按照既定的变革设想发展。再冻结就是指对重新形成的组织要素进行固化，形成一定的行为、管理范式。

科特认为组织变革必须经历以下八个阶段，否则变革就可能面对很大的阻力。第一，形成紧迫感，这是变革的动力。第二，建立联合指导委员会，明确变革的推动力量。第三，制定详细的切实可行的变革方案、战略。第四，传播变革设想，目的是为了让员工有所心理准备。第五，授权各级员工采取行动，这是成功进行变革的人员权利保障。第六，创造短期利益。如果短期内没有任何效益的话，组织成员会灰心丧气。第七，继续改进互不相容和不符合组织变革设想的制定、结构和政策系统。第八，借助组织文化巩固变革成果。

组织变革在一定程度上也会面临着很大阻力。主要可分为个人阻力和组织阻力。个人阻力主要包括：行为上的习惯，对未知的恐惧，对经济收入的预期，选择性的信息获取。组织阻力主要指：组织结构惯性，既有权力关系的变化，既有资源的重新分配，人际关系的调整。

实际上组织变革在操作上并不好控制，无论是渐进式的还是剧烈式的，必然会带来利益的重新分配，会触及某些人的利益神经。在变革过程中，少量人员的流动和暂时的经济下滑，以及一定程度工作效率的降低都是可接受的，但是必须确保对这些变革伤口有治愈的信心和可能性。在实施组织变革的初期，制定变革方案时，要充分考虑到各项业务的对接，尤其是办公信息化的过度，在变革之后仍继续实施的项目在信息化系统上怎么体现和持续。原则上，变革方案正式下发之后，人力资源信息系统的组织结构和人员变动应及时调整到位，在变革方案中要充分考虑到没有结项的项目怎么分割或交接，以免造成项目流程中断的现象。

组织变革是一个非常复杂的管理系统，成功的变革能更带来更大的组织效益，失败的组织变革可能是组织直接破产。在变革过程，要充分分析各项变革风险以及应对措施，要保证任何风险都是可预测到的，能控制的。