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HR•现在•未来
2015-08-05 15:35:26 | 人力资源 , 现在 , 未来

    如果从就读HRM专业算起,学习、认识与实践HRM应该有18个年头了,每次但凡有人力资源论坛或者同窗聚会,HR的现状和价值是个不可回避的话题,从每一位的从业者身上都能深深的感觉到对HR的感情、感慨与感叹。

窘境:人力资源部门分拆与否之争?

         当国内的企业越来越多的从语言上把人力资源地位提升为战略伙伴的时候,201478日,当代最具影响力的管理咨询大师拉姆•查兰在《哈佛商业评论》撰文指出《分拆人力资源部》,掀起来轩然大波和论战。拉姆•查兰说:“是时候跟人力资源部说再见了。我指的不是撤销人力资源部门执行的任务,而是人力资源部本身。”他的理由是:“人力资源官多数是以流程为导向的通才,熟知人员福利、薪酬与劳工关系,专注于参与、授权和管理文化等内部事务。但他们没能将人力资源与真正的商业需求结合起来,不了解关键决策是如何制定的,分析不出员工或整个组织为何没能达成企业的业绩目标。”拉姆·查兰这个观点一提出,拆与不拆两派观点甚嚣尘上,赞成者有赞成者的观点,反对者同样有反对者的理由。一时间,争论得热闹非凡。时隔一年,另一位大腕提出了相反的结论,这就是被誉为人力资源管理的开创者戴夫•尤里奇于2015724日,同样在《哈佛商业评论》上的撰文《不要拆分人力资源部!》,文中提到:“虽然我非常尊重查兰先生,但我相信,在不分拆人力资源部的情况下,CHRO也可以做得更好”。说到这里,我想无论论战的双方是谁?结果如何?最尴尬的是我们的人力资源从业者,最囧的是我们的CHRO,这也是我们之所以每次论坛都在谈论人力资源价值的真正原因。

现在:人力资源从业者的生存状态

    越过窘境,让我们看看现实,让我们从人力资源从业者的生存状态入手了解这个职业的现实,因为这在某种程度上就是人力资源部门的境遇。记得杰克·韦尔奇说过:“人力资源负责人应当是任何组织中的第二号人物”,那么,人力资源的地位真的这样高了吗?让我们回顾这段历程。在过去的三十年中,人力资源从业者通过努力将人力资源职能从传统被动的人事管理逐渐转变为自动化服务的人力资源管理、提升管理决策水平的整合人才管理直至到推动未来业务战略实施的战略人力资源管理,变化是明显的,但是据DDI的调查报告显示:多数的首席执行官均认为人力资源职能更多的被视为以事物和流程为导向的,在参与公司的战略制定、战略决策中的作用明显不够。同时,回到刚才的话题,另一分权威的专业的报告指出,多数的人力资源从业者的晋升目光仅限于人力资源职业发展通道的高层---部门负责人、人力资源总监/副总裁等等,仅仅13%的从业者希望最终发展成企业最高层级的管理者。而且伴随着业务管理者更多的介入人力资源工作,承担人力资源职责比例的提升,人力资源从业者的上升空间更加狭窄。所以,某种程度上,人力资源从业者距离企业最高层不是接近了而是更加遥远了!

    同时,根据调查数据来看,从外因的角度,在组织中人力资源从业者对部门及组织的整体满意度下降了。这也验证了一句话,即:组织中“人力资源闲时重要,忙时次要,再忙时不重要”,而且在组织内部人力资源也缺乏志同道合的同僚的支持。从内的角度,影响人力资源从业者的内在满意度的多项指标包括管理层领导水平、员工敬业度、绩效变革管理等分数都在下降,人力资源专业就业满意度也在下滑。同时,在薪酬方面,人力资源是薪酬的主管部门,但是从《2014年中国HR薪酬调查报告》发现,人力资源从业者的薪酬水平却不受重视,而且薪酬水平、涨薪周期都不容乐观。在留任率方面,HARVEY的报告指出,虽然人力资源相对于其他的职位留任时间相对较长,但是不断缩短的趋势也日趋明显,有16%的人力资源从业者在过去一年中选择跳槽。在这里我们还可以看出一个现象,据SHRM的数据显示,人力资源从业者离职的前三个主要原因:更高的薪酬(41%)、更好的发展机会(36%)、更适合的文化(29%),充分说明了人力资源从业者的现实境遇,也印证了人力资源部门的境遇和地位。

未来:人力资源路在何方?

    突然想起李宗盛的歌曲《山丘》,有一句歌词“不知疲倦地翻越,每一个山丘”,每一个人力资源从业者在组织高度变化发展的现在,都在不断的攀越一个又一个的山丘,翻过窘境,越过现状,每个人的心胸、眼界、经历、感悟、风格、成长尽在翻越的每一个山丘中。

    最近看到一份报告《2015年高管择业趋势调研》,其中数据显示,36%的被访高管在2015年跳槽,其中15%表示肯定考虑跳槽,21%可能会考虑跳槽,6%表示可能会自己创业。而跳槽的主要原因,45%的人希望体验更新鲜/更具挑战性的工作,另有43%的人认为现任的工作不能完全发挥个人价值。为什么会说到这些呢?因为拟跳槽的高管里面,有相当一部分是人力资源高管。从国内目前看,HRD的最终职业发展不是VP,就是人力资源顾问或专家,或者就是自己创业,当然在国企可能还会有党委或者工会的任职。而且,根据SHRM的数据,在未来的职业选择方面,有超过10%的人力资源专业人才最终选择了非人力资源职位的工作。

    让我们回到本文的开始,“人力资源部门分拆与否之争?”。坦率的讲,从感情上我赞成戴夫•尤里奇,但是从理性角度,我认为拉姆•查兰说得更有道理。无论分拆与否?有一点趋势是明白无误的,也就是人力资源专业从业者本身的专业职能在弱化,人力资源资源职能会越来越通过一线管理者得到强化,但是人力资源部门和从业者将面临巨大的压力,因为人力资源既无法替代主流业务部门,也没有天然的同盟军,切处在转型的关键时期。

    未来,到底路在何方?

    笔者认为,首先要“顺势而为”,建立正确的“人力资源观”,即在当前信息快速发展的时代,建立基于互联网+时代的大人力资源观念,“参与组织战略、引导组织变革、深入组织业务、服务员工发展”,改造人力资源部和人力资源队伍,优化人力资源部人员构成,要有更懂业务的人员进入人力资源管理队伍;其次,必须注重中国传统文化,挖掘传统文化中管理的思想,从“道”上理解并把握人力资源管理,用传统的管理智慧,彰显人力资源在组织和团队中的价值,招募、选拔、使用和激励好中国的员工,因为思维和文化的同一性很重要;再次,从“法”入手,紧随这次“中国制造2025”(德国工业4.0)难得的未来数十年的产业升级机遇,全面调整、优化组织和流程,探索符合国情、适应未来发展的人力资源管理思想,构建适合未来企业战略的人力资源体系与框架;同时,紧紧跟随国际人力资源的实践,注重“术”的进步,比如IBM的三支柱模型(人力资源专家中心COE、人力资源平台SSC、人力资源业务伙伴HRBP)及其在国内的实践(比如华为、腾讯、海尔的实践等),把握实施的条件和时机,择机推动、实施;最后也是很重要的就是重新树立对“人力资源专业人员”的理解,尤其是树立CHRO新角色, “就是从人才的角度,去预测企业的经营未来,因为业绩都是人做出来的”(拉姆•查兰)。同时要深刻地认识到优秀的CHRO需要具备的以下三点:第一、懂业务、懂人才、懂经营;第二、克服心理障碍,学习企业盈利模式;第三、要清楚企业的目标是什么?CEO的目标是什么?只有这样了,无论人力资源部门拆分与否?人力资源的价值才能彰显,人力资源的队伍和工作才能得到肯定,人力资源从业者的职业通道才会畅通,人力资源才会在国内慢慢成为企业的战略伙伴!