背景描述：
李娜是沪上一家医疗器械公司的人力资源部经理，公司最近招了一名销售员李勇，在经过面谈后，李娜认为李勇在销售方面具有很大的潜力，具备公司要找的销售人员条件。可是，两星期后销售部经理却告诉她，李勇提出离开公司。李娜把李勇叫到办公室，就他提出辞职一事进行面谈。
李娜：李勇，我想和你谈谈。希望你能改变你的主意。
李勇：我不这样认为。
李娜：那么请你告诉我，为什么你想走，是别的企业给你的薪水更高吗？
李勇：不是。实际上我还没有其他工作。
李娜：你没有新工作就提出辞职？
李勇：是的，我不想在这里呆了，我觉得这里不适合我。
李娜：能够告诉我为什么？
李勇：在我上班的第一天，别人告诉我，正式的产品培训要一个月后才进行，他们给我一本销售手册，让我在这段时间里阅读学习。
第二天，有人告诉我在徐汇区有一个展览，要我去公关部帮忙一周。第三周，又让我整理公司的图书。在产品培训课程开课的前一天，有人通知我说，由于某些原因课程推迟半个月，安慰我不要着急，说先安排公司的销售骨干胡斌先给我做一些在职培训，并让我陪胡斌一起访问客户。所以我觉得这里不适合我。
李娜：李勇，在我们这种行业里，每个新员工前几个月都是这样的，其他地方也一样。
个人观点：

培训应该流程化和规范化，尤其是新员工培训，大家都知道，新员工离司是让企业最头痛的地方，往往是刚招进来，工作半个月或一个月，基本适应了就离职了，员工对企业不满意，企业也造成各方面成本的流浪费，双方都得不偿失。人力资源究选、育、用、留四个方面，其中选人是第一关，找到合适的人并不容易，做招聘的人是深有感触的，如果我们招到人，在育这方面做不位流失，是最可惜的。

大部分新员工进入新公司后，往往存在几个方面特点：

1、孤独感：全新的工作环境，全新的生活圈子，全新的管理风格，要重新去适应，重新去建立自已的朋友圈，上下级或平级之间的沟通往往不足，如果性格外向的还好一点，对于性格内向的就更难了；

2、自俾感：原先熟悉的技术在这里完全不起作用，一切都要重新开始，感觉自已比别人都要差，让原先在企业的优越感顿时消失；

3、流失倾向：人往往存在对比性，当新员工入司后，往往会把新公司与原来公司进行对比，当他发生或个人感觉没有以前公司好时，或与自已期望存在差距时，就会选择离职，这种倾向性需要有人进行辅导，跟进方可；

所以我们在招新员工入司后，往往在前一周、一个月和三个月时进行特别关注，避免因管理的原因流失。那针对新员工培训我们要做哪些方面的工作呢？

1、培训流程规范化：建立完整的培训流程，明确培训目标和标准，并严格按流程操作；

2、培训导师制：新员工入司后安排专门的培训导师，可以是部门负责人，也可以是熟练技工，但有一点，要对导师进行专门培训，要其掌握培训人员的方法，同时建立考核机制和激励机制；

3、定期回访制：人力资源部在新员工入司一周、一个月和三个月时对员工进行定期回访，了解员工存在的困难，并且帮助其解决。