我们在对岗位进行考核指标设定时，都希望能将考核指标量化、细化。下面结合我的一些实际经历对招聘专员/助理岗位的考核指标设定做一些分析：

           请看下图表：

解析：当时岗位是招聘助理，考核周期为月度

          1、“二八”原则----有点小忙

          这是考核指标设定应当遵守的起码原则！招聘助理岗位主要工作职责是招聘任务的实施，确保总部各岗位流失人员的及时补充，故其80%工作的时间都应该集中在人员招聘上面，那么在招聘完成率这部分其权重设计会偏重；

          2、经验法----直接领导拍板

         每月月初，月初在填报绩效申报的时候，绩效考核内容、各考核内容权重都需先和直接领导沟通后方能申报，若申报不符合直接领导要求，直接领导将在OA上予以否决并要求按照他的意思重新填报，总之，指标权重一般是由直接领导确定的；

           不过这种方法主观性过强，如果直接领导对该岗位比较熟悉那还不错；如果不了解岗位工作那就难以避免拍脑袋瓜子做决定的嫌疑了；

           3、排序法

           将考核内容全部列出进行两两排序，如招聘助理岗位考核内容有四项，分别为：招聘完成率、招聘日常辅助工作、招聘渠道维护、工作日记，对各项配以对应分值，按照分值高低进行排序，排序好后按照先后序数按照由高到低的方式赋以权重；

            4、其他方法：如德尔菲法、月亮图法、权值因子法（百度出来的哈）等，这些雪中没有实际经验，就不随意说出“误导”大家了！

            当然，如果是对于专职招聘专员岗位，对于招聘达成率权重可以适当调整，比如可以占到70-85%，以体现关键考核指标的引导性。