资金链只能求生存，人才链才能谋发展
为什么老板越来越累，中层越来越懒，基层越来越弱？
为什么空降兵曾经风光，如今沧桑？
为什么人才收入越来越高，干劲却越来越小？
为什么人才来来走走，把公司当成骑马找马的跳板？
人才管理不善是现代管理者心头挥之不去的痛。随着市场竞争的不断激化，以及人力资源相关法律法规的不断完善，企业人力资源内、外部运营环境变得越来越复杂。企业内部有限的人力资源及管理水平，已难以招架。
越来越多的成功企业家已经认识到，与其在企业经营的过程中突发性的面对人才瓶颈，不如从一开始就导入规范的人才管理体系。这样一来，所有未来可能出现的问题从一开始就得到了预防和免疫，正所谓：“预防优于治疗”。
因此，企业现在需要一种全新的人才管理模式，来解决如今企业面临的高度不确定性。
笔者观点：
人才效益=人力资源价值/人力资本投入！
人力资源管理核心：人才效益=人力资源价值/人力资本投入。科学计量人力资本投入与人力资源价值之间的人才效益，促使人才资源管理从企业人才战略层面出发，高效提升人才资源利用率，获得人力资本低投入、人才效益最大化的人才战略目标。
员工满意度=企业品牌！
人才供应链资源整合管理正是基于“岗位=产品=员工满意度=雇主品牌=产品品牌=服务品牌=顾客满意度=企业品牌”提出的“多米诺骨牌效应”全流程触发管理理念。
为了保证企业人才的持续引进和留用，作为人力资源从业者需要为企业打造以人力资本会计计量为设计源点，从人才的引进、留用、尾流管理三环节出发，为企业打造开放式全流程人才供应链管理体系。倘若企业仅仅侧重或忽略其中一个环节时，必将使得整个人才管理链中的多米诺骨牌效应不能连续触发，最终失掉产品品质、客户服务及人才引进的企业核心竞争力！
人才供应链前端--品牌营销
要建立一个完整、有效的人才供应链，首先面临的问题是，如何高效率低成本的持续引入人才。在战略同质化、知识资本化、工作人性化、人才竞争化的时代背景下，人才、工作、雇主三者之间的关系发生了巨大的变化，雇主品牌的价值得到了日益广泛的认可和重视，一个良好的雇主品牌在企业人才竞争中能发挥着巨大的作用。
一个企业有效的人才持续性供给，不应该是单一的招聘工作，而应该是一个系统性的人才供应链管理工程。员工的满意度和产品品牌、服务品牌建设是一家企业内政外交的重要方面，三者具有同等的价值。人才供应链管理正是基于“岗位=产品=员工满意度=雇主品牌=产品品牌=服务品牌=顾客满意度=企业品牌”提出的。通过多渠道、多元化推广形式为企业打造高知名度、美誉度的企业雇主品牌；同时取得企业现在与将来需求岗位的招聘达成，并实现人才持续保有。
人才供应链中端--人才即客户，人才服务！
随着知识经济时代的来临，人才作为最宝贵最重要的资源，已成为越来越多管理者的共识。企业把争夺人才至于重要的地位，人才流动加剧将不以人得意志为转移。为促进员工在公司内部合理流动，减少不必要的人才流失，激发员工潜能达到人尽其才，才尽其用，人事相宜，最大限度的发挥人力资源的作用。
结合人才机制进行分析如何从机制上、政策上留住人才、稳定人才，用好人才，从人才规划的科学性、人才培养的层次性、人才使用的合理性。以此符合 “人才即客户”的观点。
通过人才服务管理体系的建设，实现有效降低人才管理成本，获得人才效益的高回报。
1、提高员工培养的投资回报
建立完善、公平的激励方式，增强员工工作的积极性和敬业度，为员工打通职业晋升通道多元化的激励、培养、晋升规划。
2、HR法制化管理保护企业投资成果。
提升企业人力资源法务管理专业化程度及管理体系的完善，构建规范化、法制化的人力资源管理，有效控制企业非常规性人力成本的支出。构建用工风险防范性前置法律文书、证据链及绩效管理体系，构建企业“用人、留人、流人”的防火墙。
人才供应链尾端--旧雇员管理
离职员工=财富
随着越来越多的公司意识到离职员工的价值，离职员工关系管理方案肯定会越来越普及。事实上，在不远的将来，雇主们很快就会为争相吸引离职员工的关注、换得他们的一片忠心而使出浑身解数。你也许要为近在眼前的离职员工争夺大战做好充分准备了。
过去，许多企业往往视离职员工为“泼出去的水”，根本不会重新招募他们。其实，这是一种极其短视的行为。
事实表明，同雇佣新员工相比，企业再次雇佣离职员工的成本仅为前者的一半左右；同时，在投入工作后的第一个季度，这些“吃回头草的老马”的生产率比那些“新马”高出４０％左右。
调查显示，“财富５００强”企业通过积极返聘前任员工，平均每家企业每年能节约１２００万美元的成本。对企业而言，招回离职员工最重要的原因应该是，企业与员工彼此知根知底、信息对称，因此基本可以杜绝由昂贵招聘所产生的不当行为。
知识资本的提供者
由于前任员工具有相当丰富的知识素养和从业经验，他们能够帮助企业紧跟市场和技术潮流，以及抓住宝贵的投资机会，因此，他们也是企业创新和知识的重要源泉。
企业实施完善的旧雇员工关系管理体系，建立旧雇员工信息资料库，与旧雇员保持长期稳定的联系，通过双向的价值交换和个性化沟通，使其为企业的发展创造价值。
尊重核心员工，与其保持良好的关系，建立离职面谈；
保持长期稳定的联系，进行个性化沟通，帮助离职员工做好之后的职业指导，使其更有安全感；
保持旧企业与旧雇员的双向价值交换，向离职者提供具有足够诱惑力的对等交换物从中获得企业想要的行业资讯。
建立离职核心员工返聘制度。
21世纪的今天，同行不再只有竞争关系，互利共赢已经成为时代的主流。诸葛亮被大家喻为智慧的化身，他一生中的很多传奇故事都跟“借”字有关：借天时、借地利、借人和、借东风、草船、借箭等，诸葛亮充分利用了自然环境与人文环境的便利，成就了大业。实际上他就是将各种资源进行了整合。一个企业自身不可能拥有所有的有效资源，自己可支配的资源总是有限的，如何才能够将自己想用的资源整合利用，主要是由是否有整合的思想决定的。资源整合是以一种系统的思维方式；资源整合是一种优化配置的决策，对于人力资源的管理，它所指引的是一种管理的新方向——人才供应链资源整合管理。
随笔，文字语句不通之处，敬请谅解！