最近热议话题，大数据，于是本HR再次出发，冲浪学习一番。

什么是大数据呢？这是个互联网名词，用来形容超过我们熟悉的统计单位的数据量（比如移动硬盘1G以前很大，后来1T也不算什么了），一句话来说：数据量大(Volume)、数据种类多样(Variety)、 要求实时性强(Velocity) 。对它关注也是因为它蕴藏的商业价值大(Value)。这就是大数据的4V特性。符合这些特性的，叫大数据。

比如，华尔街“德温特资本市场”公司首席执行官保罗·霍廷每天的工作之一，就是利用电脑程序分析全球3.4亿微博账户的留言，进而判断民众情绪，再以“1”到“50”进行打分。根据打分结果，霍廷再决定如何处理手中数以百万美元计的股票。

霍廷的判断原则很简单：如果所有人似乎都高兴，那就买入；如果大家的焦虑情绪上升，那就抛售。

这一招收效显著——当年第一季度，霍廷的公司获得了7%的收益率。

什么是HR大数据？其实就是把人力资源工作中，原本经验主义的东西科学化。

比如，全球客服的呼叫中心 Transcom，由于公司的人员流动率过高，在 2012 年下半年使用大数据进行员工行为分析。在分析“诚实”这一品质时，员工会被问到，是否能够进行简单的快捷键操作，如复制粘贴。如果答案是肯定的，他们将会被要求在键盘上进行实际操作。

结果，负责收集和分析数据的 Evolv 公司发现，哪些在“诚实”方面得分高的员工，稳定性会比其他员工高 20%-30%。因此，Transcom 改变了招聘的策略，优先雇佣这些有着同类型“特质”的员工，这让他们雇佣员工的数量下降 20%，因为团队的稳定性更高，也节省了培训新员工的成本（新员工培训成本约为 1500 美元/人）。

嗯，说到这里，想必聪明的HR们已经意识到，人力资源大数据，本质上是一场历史数据和外来数据的海选与精修，是一个去伪存真的过程。

通过海量数据的分析、归纳、整理、再分析、再归纳、再整理，最后看到现象后面的本质，为工作开展提供科学的数据参考和论点支撑。

这就需要HR们开展很多调查、运用很多IT工具，学习很多数据化操作。

只是，本人认为，经验主义有经验主义的好处，科学管理有科学管理的好处，西方社会和中国社会的意识流不一样，我们的人民群众未必喜欢冷冰的数字，而且喜怒哀乐也不如西方群众那么外露，所以，在开展大数据HR借鉴的时候，还是要注意分寸，不要过分依赖，也不要盲目排斥。所谓刚柔并济，太极之道也。

衷心祝愿大数据和HR的结合，是一场王子与公主的美好婚礼，从此以后，他们将幸福、快乐地生活在一起！