注：本文发表于《人力资源》杂志 2013年第10期，P68-69.(杂志刊出部分有删减)

在很多人眼里，90后这个成长于网络时代的群体被不自觉地贴上了诸如前卫、叛逆、个性张扬、过于自我、责任心低下等标签，当然，也有研究人员为90后新新人类***，表示不能忽略90后身上所特有的好奇心、接受新生事物能力强、对事物有自己独特的见解、敢爱敢恨、 富有创造力等特征。无论对90后群体是褒是贬，都无法回避这样的事实：90后求职大军已经滚滚而来！

面对即将大规模进军职场的90后新员工，企业在开展招聘工作时需要作出哪些调整呢？

一、90后的择业特点

正如很多人所感受的，因为社会环境、家庭环境的变化，90后作为一个群体，确实与70、80后存在一定的性格差异，甚至，90后群体在择业问题上也呈现出自己的特色。

1. 强调兴趣与自我价值

工作开不开心、有无发展前途等，正成为部分90后对未来新工作的期许。智联招聘去年10月底推出的《2012年职场人跳槽调查》发现，2012年毕业的90后已跳槽或者有跳槽想法的职场人占该人群调查总数的98.08%，在各年龄段的职场人群中高居首位。值得注意的是，参与此次调查的90后人群在跳槽时，考虑最多因素为晋升空间，占比24.49％。除此之外，他们主要考虑的其他因素则依次是工作待遇高低（19.61％）、企业发展前途（19.61％）、工作的挑战性（15.69％）和福利待遇（14.29％）。

2. 追求工作与生活平衡

据了解，相当多的90后大学生择业时对工作时间的关心程度已经赶超对薪水的关心，有固定作息时间和休假的工作受到了90后职场新人的广泛欢迎，而弹性工作时间安排则更是受到90后毕业生的追捧，他们比较追求个人的休闲和感受，这已经是90后的群体特色。

人人网旗下网站“人人校招”的《2013届应届毕业生求职意向调研报告》显示，在理想工作行业中，政府、科研、公共服务类行业是应届生首选，在就业单位分类方面，应届生选择最多的是国有企业和事业单位，分别占比23.2%和21.8%，“体制内”单位是应届生选择的主流；中华英才网《第十届中国最佳雇主调查报告》的结论也印证了这一点：这份以90后为主要调研人群的报告显示，在大学生偏好的行业里，自2008年一直位居榜首的金融业首次跌落榜首，被政府公共事业以及教育/文化/科研/培训等超越。有不少90后毕业生在选择就业单位时比较关注工作时间和加班情况，虽然在面试的时候表示“年轻，无所谓加班”。

3. 热衷媒体和网络求职

90后毕业生的求职渠道更加多元化，除了传统的招聘会、宣讲会、网申，通过新媒体和网络招聘成为一种时尚，尤其是网络求职已不仅仅满足于传统的几大招聘网站和校园BBS，更多转向了风生水起的新兴媒体。

2010年下半年，天津卫视《非你莫属》、中国教育电视台《职来职往》开启电视求职的新篇章，2011年，中国电视集体进入“职场年”，一大批职场类电视节目如雨后春笋般在各大卫视、地方台荧屏精彩上演。一大批90后毕业生勇敢地站到了电视求职的舞台上！更多的90后毕业生（包括在校生）通过观看节目学习职场规则和求职面试技巧。笔者多次参与《职来职往》节目选手招聘工作，现场报名者更是络绎不绝！可见，通过电视媒体求职（以及学习如何求职）已经成为90后毕业生的重要一课。

互联网对90后大学生的生活产生了巨大影响，他们的求职行为和择业观念也在一定程度上受到了网络的影响，他们比任何前辈都更善于运用网络进行求职。“人人校招”《2013届应届毕业生求职意向调研报告》表明，80.5%的应届生选择使用互联网获取招聘信息，其中，46%的应届生认为这是最有效的信息获取渠道。90后毕业生的网络求职渠道已经从80后用过的个人博客、个人主页转向了微博、QQ，甚至通过职客网站悬赏工作机会，传统招聘会的优势正在逐步减弱。

4. 兴起创业与自由职业

90后追求自由的个性使得他们往往不愿意受到传统企业各种规章制度的束缚，追求个人价值和自我实现的特点成为他们自主创业的动力，加之国家、社会和学校近几年对于大学生创业的各种扶持政策的出台，创业已经成为部分90后大学生的首选！更有一些“不差钱”的90后选择了自己所喜爱的网络编辑、网络游戏、淘宝等自由职业。

二、90后的招聘策略

90后就业观的改变，势必影响到企业的人力资源管理工作，作为用人单位，企业必须正视新兴人群的新特点，对招聘策略积极做出改变和调整，从而在90后群体中招聘到合适的员工，并充分发挥他们的积极作用。顺应这一趋势，很多企业的招聘工作已经逐步渗透进微博、社交网站及在线视频等领域，“2012社交网络时代的人才管理高峰论坛”上公布的一项市场调研数据显示，有74%的公司用微博来展示公司简介，61%的公司用来直接搜寻新员工，42%的公司用来发布职位，41%的公司用于毕业生招聘。

总体来看，针对90后员工的招聘策略调整，可以从以下几方面入手。

1. 积极拓宽招聘渠道

网络已经成为90后生活的重要组成部分，他们习惯于用微博、QQ、网络社区等方式进行交流，甚至有一小部分人离开了网络简直无法生活！因此，他们的求职方式也别具一格，除了传统的求职渠道，还越来越多地尝试上电视节目求职、微博求职、在网络社区交流求职经验、利用QQ群分享求职信息等等方式，更有一些擅长视频剪辑的毕业生自导自演拍摄剪辑微电影，在网络上扩大自己的影响力，从而引起用人单位的青睐。

企业在开展员工招聘工作时，除了利用传统的招聘会、校园宣讲、三大专业网站等渠道外，更应该积极拓宽招聘渠道，充分利用丰富的网络资源吸引求职者，如安利、宝洁等公司就充分利用了企业官方招聘微博的聚合作用进行员工选拔；一些通信类企业喜欢与高校联合举办业务技能竞赛的方式提前锁定优秀毕业生；互联网、媒体企业则更喜欢通过提供实习机会在实习过程中对学生进行考察；还有一些企业在选拔候选人时除了面试、笔试外，还会通过求职者的个人博客、QQ空间、博客上的内容对候选人进行全面了解和考察，判断求职者的价值观。

2. 大力创新宣传方式

有HR专业人士坦言，吸引90后有“三大军规”，一是好玩，90后是娱乐至上的一代；二是网络包围现实，90后是互联网信徒；三是互动，90后是个性张扬，喜欢展示的一代。企业在进行招聘宣传时，如果能够充分考虑到这“三大军规”，必然会取得意想不到的效果！一些前瞻性企业在这方面的探索或许对我们有一定的借鉴意义。

（1）吸引眼球的招聘广告。招聘广告是求职者了解企业的第一关口，那些设计精美、富有冲击力的广告往往能够吸引求职者的眼球，从而引发他们的求职欲望。某精油企业曾在微博上发布过一组公司工作环境的照片，被网友称为“秒杀Google的办公室”，以图片化的方式介绍了该公司舒适的工作环境，办公区域的滑梯、攀岩、热带雨林中庭、免费提供冰品的吧台、楼顶的大草坪露台、各种设计主题的会议室……令很多职场人士惊叹！自然，这样的宣传方式也产生了企业文化宣传、吸纳优秀人才加盟的外部效应。一家刚成立3年的IT提供商自知在学生中的知名度不高，于是特意针对“90后”的口味制作了别具一格的宣传片，以电影剪辑的方式“串烧”了大学生们追捧的热门元素，包括延参法师、那些年我们一起追过的女孩、让***飞、大话西游、最炫民族风、中国好声音、Tom猫等等，引起了90后求职者的共鸣。

（2）宣传过程中增强互动。安利（中国）官方宣讲会期间，应聘者可通过微博“抢座”、微直播、随手拍亮点、二维码寻宝等新鲜方式参与互动。此外，每位毕业生进场都将填写入职第一个月的“愿望卡”，可选“与高管喝下午茶”、“有白富美或高帅富的热烈欢迎”、“高管一对一职业辅导”、“广州风情/美食一日游”等，若应聘成功，入职时公司将实现其愿望。联合利华的首场校园招聘除了微博墙现场直播外，还请来彭于晏和Hebe等明星互动助阵，场面火爆。这一系列别具一格的宣传方式，大大强化了企业文化的力量，提高企业了在90后毕业生中的影响力和品牌忠诚度。

（3）通过活动来拉近距离。一些通信、互联网、日化企业往往会在平时到部分目标院校开展一些活动，如欧莱雅多年坚持的校园市场策划大赛、肯德基三人篮球挑战赛、企业冠名的程序设计大赛、游戏竞技比赛、定期组织学生沙龙活动等等，这些长期投资的方式，不仅仅是提升了企业和品牌在校园人群中的知晓度，也在一定程度上培养了潜在的消费人群，在潜移默化中拉近了与学生的距离，90后毕业生在求职时会感觉更加亲切。

3. 相关信息保持透明

在发布招聘信息及面试过程中，企业要尽量对自己的相关信息保持透明，尤其是薪酬结构、福利待遇、发放方式、上班时间这类员工比较关心的信息，切忌模棱两可而导致求职者的猜忌和不满。有些民营企业动辄以3、5年内要上市这类所谓的“企业愿景”把人先招进来，然后在实际工作中提供较低工资报酬，再通过种种方式限制员工的流动，其实，这样的做法非但起不到保留员工的目的，反而是给企业形象抹了黑！因此，在面试及签订劳动合同过程中，对涉及员工切身利益的相关管理制度要予以解释说明，避免可能陷入隐瞒信息误导员工签订劳动合同的纠纷当中。一旦90后入职后发现实际情况与招聘时的承诺相差甚远，往往会选择立刻辞职，同时，通过网络的力量把企业推到风口浪尖。

4. 面试过程注意尊重

双向选择是人才市场发展的方向，但是，无论如何发展，买方市场将在一定时间内长期存在，因此，求职者在面试过程中一旦遇到企业做出的很贴心的小举动往往会倍感温暖。当然，最基础的还是面试官在面试过程中一定要放低姿态，不能以审问犯人的语气对待求职者，居高临下只会影响企业形象，90后大学生的自我意识非常强，他们十分反感在面试过程中遭遇不尊重；其次，面试官在开始之前要学习面试的基本技能，尤其是用人部门的人员参加面试时，避免出现贻笑大方的情形；第三，对于不合适的求职者也不能现场批评指责，毕竟这是面试而不是领导检查工作。

当然，改进和完善招聘工作只是吸引90后入职的第一关，要保持90后的持续工作热情，确保他们发挥自身特长，为企业发展创造良好绩效，还有很多工作要做，如帮助他们进行职业规划、领导多给予关心、定期开展文体活动、调整办公场所的布局、鼓励员工进行创新、降低劳动强度，等等。

90后员工招聘是企业人力资源管理者已经面对的重要任务，只有放低姿态、顺应90后的特点开展招聘工作，才能真正受到90后毕业生的青睐！