讲到企业之“欲”，其实还是蛮简单的，组织是最简单的，组织和我们人是不一样，我们人是最复杂的，没有钱的时候想钱，有钱了以后又还想幸福，今天我们的主题就是“幸福”。但是尽管欲望是比较简单，它在不同的历史阶段应该也会有不同的重点，初创期肯定想怎么活下来，我们都知道创办企业平均的寿命是在3年、5年，中国大概是这样。我们在开办企业的时候、创办企业的时候，一定都不会想我的企业只能活3年、5年，都是希望能持续活下去，而且在初创期就有很多的企业在不到3年、5年的时候就消失了。另外活下来之后希望成长、希望长大，而且长得快。长大之后又想领先，做全球、做全国、做行业的领先，所以企业是在不同阶段有不同的欲望。
那企业这些欲望怎么实现的呢？一定是员工来实现的。那员工又有不同的需求，更加复杂的需求，那么，将这么多人不同的需求要统一在组织的欲望之下，我们的组织应该做什么？我是做人力资源的，我们都知道组织架构的设置，组织架构的设置是什么？就是将一个人达成不了的目标通过多人协同，并且相互的制约、监督和协作这就是组织能做到的。我们如果是做人力资源，或者做老板，在考虑架构的时候，架构的一个一个方框背后就是欲望、权力、利益、机制相互的制约，以及能力等制约的一种相互配伍，但是所有的配伍指向的目标应该就是一个方向，你的经营目标或者是战略目标是什么。组织就是通过这样的配伍、这样的结合来达到它想达到的目的。组织最伟大的地方就在于可以将千千万万个平凡的人***在一起做成不平凡的事情，做出一番伟业，就像刚刚任老师讲的，无论是海底捞、德胜等等，你去看绝大多数的从个体来看都是普通、平凡的，但是这些平凡人在组织的目标激励下能够做成一番伟业，这是组织的伟大之处。
我想了解一下现场我们多少做HR的，我们大多数都做HR，我们肯定是参加过很多培训、组织过很多培训，而且未来还要组织更多场的培训，解决了这些问题了吗？解决了组织的欲望的问题了吗？或者解决了员工欲望问题了吗？我想答案是肯定的很少，至少我自己都没有肯定的答案。我也一直在思考，我们给了很多很多的工具、理论、方法，我们的管理者从新任经理到提升，一直到管理业务，都有好像看起来很体系的培训的架构，刚刚国玉总介绍我是鹰妈，确实我是TCL鹰系培养计划的开创者和实施者，我们有雏鹰，针对大学生的；有飞鹰，针对新任经理的，针对更资深的经理或者高层后备，包括海外精英，以及雄鹰，我们的管理层，还有个别秃鹰或者是白头鹰，这个是一个非常清晰的领导力培养体系。除此之外，我们还有更多的工具和方法，但是员工真的受了这些培训就很努力吗？刚才任老师说要发自员工内在的努力才能达成业绩，怎么解决这个问题？
所以回过头来看，企业如果要达成它的欲望，它必须要过了生存期，要成长、要壮大，依据在哪里？德鲁克早就给我们答案，就是企业存在的唯一的目的就是创造顾客，顾客从哪里来？当然通过产品的服务，谁来给他提供产品服务？员工。我们都知道从产品稀缺年代，从科学管理开始，人是被当成机器一样的管理着。就是说人是有温度的机器，螺丝钉，我们曾经也是被当过螺丝钉，而且当时当过螺丝钉、当过砖还很荣耀，什么我生来就是一块砖，哪里需要哪里搬，当时还很荣耀，现在可能吗？当时福特招聘工人是需要警察维持秩序，上十万人争夺那么几个岗位，现在是什么样？我们出动多少人宣讲招聘还不见得找得到合适的人。从产品稀缺的年代到产品丰富，我们要引起消费者的注意，我们有很多市场营销的理论，从4P到4C有很多的变化，现在我们很多会发现，我们很多的营销的手段、方法都不奏效了。我也经常和我们做营销、做品牌的沟通，我们同样做一个促销的活动，其实得到顾客的认同是非常低的，或者是活动得到的结果、效果是非常差的。
所有的这些问题出在哪里？我们活在二十一世纪，可能我们HR更多的是我们的老板，他的思维还在上个世纪，就是用爷爷辈的管理理论来管理儿子辈，还想得到孙子辈的结果，现在职场90后进入，如果算起50年代还有个别一些人还在职场的话你可以看已经是几代同堂了，这几代人是不同的教育背景、生长环境下，让他们上下同欲是多么难的事情，所以HR也好、老板也好，如果把所有的能力只培养一个能力的话我认为“感知能力”，不见得对，感知环境变化的能力，感知客户需求的能力，感知员工的能力，以及感知自己的能力。所以在这里我算起来是在TCL是一个蛮受欢迎的，甚至是受到认可，在很大程度上甚至是被当为知心大姐的这样一个人。坦白说高管、中层以及我们的新员工，应该说是声誉还是比较好的，可是就是这样的一种感觉，或者是一种定位，我是经常在感知上发生错位的。我就讲一个例子，我就把这个例子讲完，希望给大家一点点的启发之后，就结束我今天的分享。
在几个月前，五月份，我们非常非常重要的一个事业部的CEO突然在办公场所心脏病发，被120送到医院，当天晚上就进了ICU，我是他的好朋友，也曾经和他在一起共事，并且在他最困难的时候受他的力邀和他共事，他称我为“政委”，我们这样的关系，应该是非常有信任的这样一种关系。得知他这样的一种突发的事件，我当然很担心，也很焦虑、很关切，然后我就和他的太太联系，我说现在情况怎么样，因为第二天从ICU病房出来了，她说比昨天稍稍要平稳一些了，当时我正在出差，我说这样我就好一点，放心一些。我说我正在出差，我说请你代我向他问候，等我出差回来了，等他好一些了，我去看他，等他有气力和我说话的时候我就去看他。他太太说好，给你带到。然后果然我就等他好一点，我再去看他。因为我知道我们公司好多人都去看他，我当时觉得好多人看他的时候，我还在想一个问题，这是不是会太打扰他，因为我生病的时候我是最不愿意让人来看的，也就是说在我状况真糟糕的时候我是愿意一个人疗伤，而不愿意让别人发现，可能是这样的一种状况。所以我就拿我这样一种处世方法去想他，我就等他好一点，一直等到他要出院了，那天上午我去看他。结果我去了以后，不理我，在看手机，我还没有感觉，我说我来看你了，你怎么看手机呢？我还很老友的把他手机翻，我说放下，我来看你了。他很严肃地跟我说了一句，你现在还来干吗？我要出院了，他说你知不知道你差点就见不着我了。他就很严肃，我就和他解释，我说我是希望你好一点我再来看你，其实他是需要他在最难的时候见到我，而我认为，我是需要在他状态好一点的时候看他，对他可能是更好。我们中间其实有过一些交锋，有些冲突，甚至我当下有些情绪上的失控，我后来一直在反思这件事情，我就提醒自己，千万不要拿自己的感觉去替别人下决定。他为这个事情抱怨我很多，不光对我抱怨，而且他还向老板抱怨，他说我作为一个集团这么重要的位置的人，集团HR，VPHR，竟然对我漠不关心，我生病她都不去看我，然后老板也愣在那儿，不会吧，她不会吧，他说事实啊，事实就是她没有来看我啊！
所以，感受即事实，他眼里的事实，和我心目中的事实是什么样，我的事实我是真心想为他好，那我确实是真心的，我都跟他说，我说我在你面前没有什么集团高管，也没有什么VPHR，我说我就是你的兄弟，就是希望你在好的时候咱们能好好地聊聊，听你讲讲这个故事甚至是事故。我就想起马克思说的一句话，我们都认为马克思是唯物主义者，其实我们对马克思有很多的误读，包括对他的理论体系，他曾经说“世界上所有对象性的存在都是为我们存在”，也就是这个现实中的世界就是我感受中的世界，我们都知道，在我们心情好的时候，那是阳光明媚的，在我们情绪沮丧的时候，那阳光都穿不透我们的背，是这样吗？是的。所以我觉得在网络时代、在体验消费的时代、在客户追求感觉的时代，我们可能需要的一个能力就是感知的能力。那企业的欲望真的是通过你对客户的感知、市场的感知甚至产品的感知，来去将你的客户创造起来，将你的员工呵护好，你才能达到你活下来、长大，并且成为领先的这样一个梦想。
———（TCL集团副总裁、HRD兼领导力开发学院院长 许芳女士在HR3000强年会上的精彩分享）