舍基认为，未来是湿的，他提出湿件（wetware）的概念，湿件指技能，只可意会的知识，储存于人脑之中、无法与拥有它的人分离的知识，包括能力、才干、信念等。人力资源的胜任能力管理，某种程度上说就是湿件管理，或者说人力资源的湿件管理。这样所，便有了些许互联网时代的感觉。这个感觉绝不单单是一个新概念而已。

基于舍基的理论，有学者提出，前现代组织，按照硬件方式组织，现代组织，按照软件方式组织，后现代的组织，按照湿件方式组织。按照硬件方式组织，就是按照流程和程序来组织，按照软件方式组织，就是按照规则来组织，而湿件方式组织，就是按照知识、能力、信念来组织，三种组织方式有本质的区别。如果我们的人力资源管理者们身处在后现代情境中，就必须要有湿件组织的意识，换言之，我们不能在停留在只懂得流程、程序、规则的层面上，还应该知道知识、能力、信念会成为新的组织方式。

舍基认为，“如果以前我们习惯于把群体行动先验地看成有人组织方能行动，现在，我们需要开始熟悉围绕话题和内容产生的有机组织。”这个观点本身并非全新，以话题和内容产生有机组织是人类文明一直就有的方式，并非互联网时代的创造。舍基观点的价值可能更在于提醒人们，不要为了组织而组织，为了组织的组织已经不再是潮流的方向了。以话题和内容产生的组织会有内在的价值和生命力。如此，我们就有了三种模式，一是纯组织模式，类似于被人所追捧的平台；二是，话题中心模式，三是内容中心模式，话题和内容都是关乎人本身的，是人类生产和生活的依托和结果。此外，还应该注意到，无论以话题还是内容为中心，所产生的一定要是有机组织，有机才是互联网的精髓，于此对照的是人为建立的等级组织体系，类似于企业、行业协会等。至少在很多传统组织中，大量的非正式组织，比如员工的业余组织，无一不是以话题和内容为中心的。同理，真正能够服务客户的，也一定是以话题和内容为中心的。海尔推行人单合一模式，偌大的公司分成2000多个有机小组，这些小组也是以话题和内容为中心的。

以此为据，传统的以六大模块为核心的人力资源组织方式已经过时，它们虽然貌似以话题和内容为中心，但却不是有机组织，而且分类方式过于自我，内在核心依然是流程和程序，而不是知识、能力和信念。