另外一个，大家经常会提到大公司病：规章制度繁文缛节；表象重于实质，过程高于结果；地位网络高于能力；用人唯亲、人浮于事，这是大公司病很典型的表现，特别是变革成为人人喊打的罪恶。当一个大公司进入大公司病的时候，除非有救星出现，否则基本上离末日不远了。我们看GE，包括看现在的诺基亚，柯达，当然，我们可以说一大堆市场产品的原因，但是到企业内部，一定是具有这些基本特征的。反过来，IBM以前也是快要进入这种衰亡状态，但是来了一个郭士纳，给他注入了新的生命力，到现在它又新生了。

    从深圳来的企业你们应该都有这种感受，在创业早期的时候，大家情绪高度亢奋，不顾一切的去拓展，不顾一切的去改进，包括华为也是，总是以成就动机作为强势的状态，那个组织总是处于高度的动荡之中，长久以往，不容易积累发展的成果，时间长了组织会被震垮，所以大家要引进职业经理人，要引进制度化的管理，那是创业企业到了一定阶段以后必须要做的事，否则他这个组织要被拖垮。但是引进了制度化管理以后，同时也就给权力动机的发挥打开了大门，权力动机一旦站稳脚以后，如果对它不加控制的话，权力动机会不断扩张。当权力动机过于强势的时候，组织的运行一定是过于稳定，缺乏活力，而失去推动力的，这时候就出现大公司病。出现大公司病很重要的原因之一就是权力动机在公司运营中起到了主导地位，导致了不注重结果、不注重投入产出，只注重形式。

    那么，我们怎么让大公司保持基业常青呢？从IBM等获得新生的大公司的案例我们可以看到，当组织进稳定发展时期，不管是从组织文化、从结构设计、从人员的选拔配置方面，都需要保持成就动机与权力动机之间的适度平衡，为企业的持续稳定保持活力。但是具体要保持什么样的平衡，跟企业的情况有关，比如诺基亚、华为等高科技企业，从人员的配置，特别是高管团队的成就跟权力之间的平衡，保持五五开比较关键。但是金融企业的稳定要求更高一点，估计三七开比较合适，但是一定不要搞一九开，一九开的话企业是有问题的。

    最后，我们再来反思，为什么中国社会改革开放才30年，中国社会主流意识会发生如此大的变化。1994年我在做博士论文的时候，跟民营企业里面那些从国营企业跳槽的人交流时，可以感受到他们对体制内的人完全不信任的心态，说只有没本事的人才留在体制内。从那个时候没有人愿意去当官，到最近几年的公务员热，发生了翻天覆地的变化，我根本没想到会变那么快。

    发生这些变化的背后一定是有原因的，背后的原因跟我们中国的文化有关系。我们传统的显性文化以儒家文化为主导，以维持稳定为目的，核心概念是“人伦”，人伦的含义就是一个人在社会上的价值、作用、地位，由一个人的相应位置决定。同样，在国家的组织过程中，所谓刑不上大夫，礼不下庶人，你的相对位置决定了你在社会里的作用。所以我们现在反复强调儒家的那些道德概念如“仁义礼智信”，都是为了人伦的概念服务的，他的仁是以服从人伦为仁，礼以服从人伦为礼，智也是以服从人伦为智，义也是为了抛弃一切来维护人伦。人伦这个概念实际是鼓励权力动机，压制成就动机的，它不鼓励个人效应的发挥，它让个人服从于所在的位置，安于所在位置，在这个位置上又去控制别人，这样形成层层控制的链条，而不是层层促进的链条。所以说在我们中国社会里，成就动机始终是在隐性文化环境——就是我们的商业文化中得到生存。

    因此，目前从我们所处的大环境来看，更多的是激发权力动机，而没有激发成就动机。大家看前段时间黑龙江有位身家千万的人，要花两年时间，一定要考上公务员，为什么？虽然他是千万富翁，但是他在税务所、工商所的同学面前，他觉得抬不起头来，就是有文化的压力。从这里我们也可以看出，这套文化体系在我们国家其实势力还是很强大的，所以这也是为什么现在明显的看到权力主义的抬头，而改革开放里爆发出来的成就动机，又有点在慢慢地边缘化。当然现在新一届领导好像风格不太一样，看看他们能不能做一些调整。

    当然，大环境是一方面，并不是绝对因素，希望我们在座的一百人了解了这种情况以后，最起码在我们的企业环境里，知道怎么样做能够使企业使社会保持比较好的发展状态，我们自己可以去做些事。谢谢！

（完）

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