讨论：HR专员小胡接到一个电话，被一顿臭骂和威胁，打电话的是公司前客户经理老王。他跳槽到另一公司做大客户部总监，后来对方发现其不胜任，怀疑其简历造假，便让HR调查老王底细，小胡接到电话后，如实告知老王任职时间和具体职位。该公司遂以老王提供虚假信息为由将其解雇。对此事件，你怎么看？

话题讨论发起人：@喻德武

董学青

1、不知道这个案例是真实还是编写，作为有经验的hr之间的对话通常不会出现上述状况。做背调的hr问询会很婉转并多个渠道多手段。作为员工的老雇主hr代表在表扬赞美时可不吝言辞，说道严重缺陷时一句这个事情无可奉告。就都明白了。特别是同行业的Hr私下里都有交往，案例中的事件出现比例极低。

陈朋之
2.也就是说本情节纯属虚构，如有雷同则属巧合。正确的表扬的事情就不吝言词；负面的，作假的澄清，就无可奉告。这算业界的潜规则。说话或者表面文章时，人们遵循明规则；具体实话事情时，在某些组织某些部门，尤其是一些政府部门或某政机关，往往就是潜规则占据主导地位甚至是绝对地位。

陈祖鑫
3、作为HR，发表几点浅见，仅供参考：
(1)HR专员做的没错——根据楼主提供的信息，小胡仅仅是“如实告知老王任职时间和具体职位”，小胡配合对方HR或第三方完成了背景调查，仅此而已。很多人可能对这样的背景调查感到不理解，试问，如果所有企业HR都不愿意接受背景调查，或者不提供真实信息，任由求职者胡编乱造，这将是一个多输局面，一是害了求职者，二坑了所企业，三所有HR中枪倒地，四诚信社会无从谈起。HR，不仅仅是代表一个企业的HR，也代表着行业的HR。
(2)HR专员做错了——为什么做错了呢，本案例虽然没有提供进一步详细的信息，但从HR的职业角度来判断，HR专员个人不能直接代表企业对外发表意见的，尤其涉及企业员工核心信息的披露，只有HR部门最高负责人或公司授权以公司名义发布才可以这么做。大家可能不理解这个，大家想一下，HR专员和HR总监，哪个人会对企业员工的评价更准确更权威，特别是企业经理级员工（本案中的客户经理），于情于理，以HR专员的提供信息来断定一个员工是有缺陷的。实际上，严格的背景调查是360度，既包括HR，还有员工上司、同事、下属，这是另外一个话题了。

王剑
4、其实，如果我是小胡，老王来兴师问罪，我就会说，不清楚有这个事儿。并关切地询问对方，是否是对方某次喝多了，自己说漏了。

董学青
5、两个不专业的hr相互碰撞，演出了一场低级别的职场舞台剧，这是两个hr需要自我总结的，同时需要他们的老板给予专业的指导。

欧派
6，说实话也会被骂？老王既然简历造假，为什么不事前与老企业的HR打个招呼啊？其次，小胡应该是涉世不深，不被骂次吧估计也不能快速成长，也未必是坏事。再次老王被解雇，应该不全是小胡说了实话的问题，只是用了这个借口而已，小胡事后可以找老王沟通一下。

赵允君

7、老王被辞退的主要原因是不能胜任工作，小胡告知对方老王的任职日期和职位并没错，并没有对老王的工作情况作出评判。老王应该自我反省，而不是责骂他人。

亮辰

8、诚信为上，你敢做就要敢当，自己做错了就要受到惩受，凭什么要别人帮你承担，我曾在外企做过，感受很深：有个司机犯错被开除，下次打电话调查，我们如何告知，向员工发出一个信号，实实在在工作，不要投机取巧。

晨翔
9、背景调查会成为招聘工作的惯例性工作。简历造假已足以说明老王品行问题，自己简历造假却反而责骂他人，更证明其人品有问题。对他的责骂选择无视，不必放在心上，如有辱骂或威胁，则可报警处置。

宋瑶瑶

10、当HR接到背景调査电话时，一是需要确认对方身份，二是只能确认客观事实，不能加任何主观评判性语言。做背调的HR有责任对背调途径对当事人保密。本案例中小胡只是确认了时间和职位这两个客观事实，没有做主观评价，这点没做错。做背调的HR泄露了信息源，是错误的。当事人被离职，是由于本人的不诚信，与小胡无关。

服务视界
11、从案例来看，窃以为，新公司的HR作背调的时机选择值得商榷的，背景调查HR都选择在确定是否聘用之前做似乎更加慎重些，当然难度会比较大一点，尤其是对管理人员，但非不能为。对于入职员工的背景调查，HR在处理查知的相关信息方面，对提供背调的评价者是有责任及义务协助妥善处理好评价人与被评价人之间的关系的，这也算一种职业操守及素养。

服务视界
12、如果有预见性些处理，在员工离职时，即可与离职人员一起探讨离职后入职的背调的问题，可以明确告知公司在此事件上的立场与态度，一方面，对离职员工也是一种无形的约束，使其简历不敢造假，另一方面，对在职员工也有示范作用：本企业的工作情况对日后的工作是有长运影响的。这也是一种很好的员工管理点。

高林
13、对离职员工来说，自己看看到底内心发生了什么要欺骗，早发现才是对他最好的选择，毕竟一个不讲诚信的人是不能担心重任的。对小HR来说，也是一种学习，什么话该说，什么话得让别人来说

跃悦
14、（1）对方公司HR调查录有候选人，应在入职之前。（2）试用期辞退员工，只能以不符合录用条件为由，而不能以履历造假为由，这说明新公司没有在员工入职前做好尽职调查工作。（3）录用一个员工，尤其是高管，不可能光听一个HR专员的一面之词，而是要通告这个员工的上司，HR总监。（4）至少是调查最近二家公司，才能作数。上述案例真实度及HR的专业度值得商確。

大蔡培训：

15、（1）背调太晚了；（2）. 小胡可被动应对，善意回答，并通知老王此事。被动应对指:不利于老王的信息不问不说；善意回答指:在不说假话的前提下，在软性指标上，使用褒义词。3.道德观:中国是熟人社会，故在不说假话的前提下向熟人倾斜。如老王新雇主背调不够专业，导致误判，自求多福吧。。

殷曦：

16、小胡接到对方公司HR的电话，首先应该将实事求是地将老王的优点和工作中取得的成绩告诉对方，肯定老王的成绩。同时针对老王的缺点和不足向对方提出建议，告诉对方在哪些方面为老王提供学习、培训和实践的机会，使得老王能够更好的为新公司创造价值。另外，对于拟聘用员工的入职调查应做在员工入职以前。

加贝

17、背景调查时HR不伪造不夸大，只是客观反映情况就好了。做为用人单位的HR，确实应该提前做好背景调查，而不是入职后。

老W

18、员工个人不能随意接受外部公司的问询并发表意见。既然对方是代表公司的行为，应该要求对方发正式公函过来，hr就该情况咨询法务部门，如有必要，还可以江将审计同事纳入咨询范围。由公司决定是否需要答复对方或具体答复措辞。

酹江月的空想家

19、新雇主的内控确实漏洞百出。入职前调查不到位，查证后居然告诉被辞退员工消息来源并具体到原雇主的个人。试问万一老王恼羞成怒，将被辞退的原因归咎于小胡，伤害小胡，新雇主要不要连带赔偿？

小结：由于文化背景和利益相关者的问题，中国式员工背景调查其实多半形成了某种默契，所以HR不能依赖于背景调查，主要还是靠合理的面试结构、面试官的客观判断以及实际试用，除非口碑和人际关系特别差的，否则一般不会有什么问题。但有一点是非常重要的，对人的评价千万要慎重，否则会陷入麻烦和悖论之中。所以对HR来说，坚守价值底线的同时要妥善处理好各种关系！

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