以某房地产公司职位体系为例，分析职位体系的设计、职位等级及任职资格标准在职位体系中的运用。

    该职位图在房地产公司具有一定的能用性。其职位的设计是基于房地产行业运作流程。

    按照价值链，企业基本活动包括了市场前期开发、规划设计、营销策划、工程施工与管理、销售、客户服务和物业管理等，据此公司设计了相关部门，并配置了相关职位。企业支持性活动包括决策辅助、人力资源管理、行政后勤管理、资金管理、会计核算和工程核算等，设立了副总经理、财务、人力资源管理、行政后勤等职位。企业横向职位反映了企业一般的业务运行流程。

    在职位的纵向设计上，以人力资源部为例，设计了人力资源部经理、人事经理和人事专员职位。这个纵向的设计是为了确保人力资源在每一个层次上都可以有专业的人员从事具体工作，并可以通过人力资源部经理加强与领导和部门间的沟通。

    按照员工职位情况，企业设计了职位族，包括管理、专业技术、市场营销、操作职位族。并在相应职位族下设立了子族。

    每一位员工在不同的职位族及子项下，按照由低到高的程序发展。在职位级别与任职级别间的衔接上，职位管理制度也明确了，每一类职位胜任员工的基本任职要求，如：人力资源部经理要达到人力资源高级、管理执行二级和管理决策一级以上的资格才可以，否则则要在薪酬及职位级别上予以考虑调整。而人事经理则要求了人力资源二级及以上的员工具备任职资格，人事专员则要求为人力资源一级、二级或三级的员工来担任。

    这样的职位体系代表了一般企业职位体系的设计思想，及职位各类、职位等级和任职资格之间的联系。这样的设计的好处是使得管理链条、员工成长道路一目了然。但这样设计也存在一些问题，比如，在企业没有职位空缺时，员工任职能力达到了某职位要求的上限后，仍然没有晋升的机会，这样极易造成员工的流失。虽然通过薪酬设计能够缓和这个矛盾，但高级别员工仍在低级别职位上从事低级别职位工作的事实无法根据，员工对未来发展的期待仍会造成员工对企业发展的不满，从而影响到工作积极性，甚至出现员工流失的情况。

    结合之前的文章来看，员工在掌握职业生涯管理知识时，能够读懂组织机构和职位图，了解其设计的原则和目的，了解员工职级与职位之间的关系以及具备了一定的任职资格后对个人职业发展的意义就足够了。如果还需要进一步掌握，具需要深入了解和学习组织与职位管理的有关内容和方法。