中国劳动保障报记者：您如何理解我国法律中提出的“同工同酬”？同工同酬中的“酬”指的是什么？“同工”又如何衡量？
       江为民：劳动法第四十六条规定，工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。这里的“同工同酬”，是指用人单位对于从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳动业绩的劳动者，支付同等的劳动报酬。由此可以看出，劳动者之间的同工同酬必须具备三个条件：一是劳动者的工作岗位、工作内容相同；二是在相同的工作岗位上付出了与别人同样的劳动工作量；三是同样的工作量取得了相同的工作业绩。但是，企业中的许多工作岗位，实际上存在很复杂的分工与协作，不能够如此简单量化做到同工同酬。企业组织管理实践中，一般把工作内容相近的岗位归为一类，同类的岗位名称相同，但每个人实际工作内容的会有些差别，企业管理者还常常根据每个人拥有不同的劳动技能及个性特征，分配给各种各样的临时性工作任务，或倾向让能力强的员工多做些工作。因此，在相同的岗位工作不一定就必须获取同等的劳动报酬，况且，必要的劳动报酬差距也是促进劳动者自身发展和提高企业内部竞争机制的需要。所以，我以为劳动法律制度强调同工同酬，主要意图在于提倡合理分配劳动报酬，尽量杜绝严重不合理的分配制度，为遭受不合理待遇的劳动者提供追求平等对待的权利，而不是一条绳子拉直，让所有人站在同样水平线上地进行一刀切。
        根据《关于<劳动法>若干条文的说明》的规定，用人单位对于从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳绩的劳动者，应支付同等的劳动报酬。但由于法律并未明确规定劳动报酬所包括的项目或范围，许多人把“同工同酬”酬理解为不仅限于正常的工资项目，而且包括各种利益分配，如基本工资、提成、奖金、津贴、补贴等等货币性工资或实物性工资。企业薪酬管理其实一项比较复杂的系统工程，每家企业都会根据行业特性、发展战略、员工结构等特性，设计出一套适用于本企业的薪酬管理制度，薪酬的项目构成也千差万别，每个薪酬项目都是企业基于现实经营管理需要而以某种形式的报酬项目来激励员工，从而在市场中取得劳动力竞争优势，在执行同工同酬政策时，不能简单化地把法律中的“酬”与企业的“酬”等同起来。
        劳动法规定同工同酬的“工”落实到企业组织管理中就是岗位，在人力资源管理实践中，岗位与人对应，通常只能由一个人担任，一个或若干个岗位的共性体现就是职位，即职位可以由一个或多个岗位组成，比如制造型企业的生产部门的操作员是一个职位，这个职位由很多岗位的员工担任，可能由钻孔操作员、层压操作员、丝印操作员等岗位组成，所以企业中真正同岗的员工并不是很多，可能没有社会舆论所炒作那样大的涉及面。

       另外，在计划经济时代，劳动分工非常细、非常专业化，但在市场经济中，为了节约用工成本、提高效率，许多岗位的工作职责是比较宽泛的，虽然岗位名称相同，但岗位人员常常交叉着做不同的工作，而这些相互交叉工作的重要性、工作量很难有一个统一的标准来衡量或转换折算，所以实践中企业常常把工作性质基本类似的岗位划为一类，比如一线操作工、后勤辅助工等等，以工作性质代替岗位内容作为“同工”的划分标准。

 

       中国劳动保障报记者：您认为实现同工同酬有无现实可能性？
       江为民：从理论上讲，一切皆有可能，问题是解决这种可能需要付出的各种成本有多大、对解决社会财富分配问题的现实意义有多大的问题。“同工同酬”这个看似非常合理的要求和对公平、平等的最基本渴望，却吵闹了许多年，一直无果，背后一定有其存在的必然性和合理性。
首先，法律另有条款约束“同工同酬”。根据《劳动合同法》第三条的规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。因此法律并不否认用人单位与劳动者协商一致约定的劳动合同的效力，那么作为劳动合同中必备条款的劳动报酬条款，法律也是尊重双方自愿协商达成一致的约定内容。
       另外，根据《劳动合同法》第十一条和第十八条的明确规定，只要用人单位在签订书面劳动合同时与劳动者通过平等自愿协商一致达成了明确的劳动报酬条款，例如达成具体的劳动报酬数额或者劳动报酬的计算方法等，均不必适用同工同酬的规定。《劳动合同法》虽然对用人单位的用工行为多有限制和严要求，但对于当事人双方自愿的契约结果，只要不违反强制性规定，法律是予以尊重的。
       其次，实践中企业有合理合法规避“同工同酬”的技术。一方面即使在完全相同的工作岗位上，也会因劳动者的内在因素差距导致不同的劳动报酬标准，同工同酬在肯定同样岗位应当享有同等报酬的基础上，并不否定因年龄、经验、技术水平、职称等级、工作能力等方面的差距而产生的具体劳动报酬方面的差别。另一方面，由于企业分工协作的存在，只要用人单位对用工劳动制度进行研究和细化，再结合企业的管理实际环境，可以把劳动者置于不“同工”的地位而达到不“同酬”的结果。

        中国劳动保障报记者：企业怎么做才能在薪酬管理中既不违反公平原则又实现单位用工自主权？
       江为民：企业用工自主权是指用人单位在国家法律、法规规定的范围内，根据经营管理的需要和劳动者各方面的表现情况，自主地决定用工形式、数量、时间、条件、岗位、工资报酬等的权利，是法律赋予用人单位的天然的权利，也是用人单位生存、发展所必需。但在企业实际的经营管理中，企业的用工自主权却受到了某些限制，比如调岗、调薪是企业行使用工自主权最常见的形式，它一方面涉及到用人单位的自主用工安排，另一方面又涉及到劳动者的就业权利，特别是当把员工从工资高的岗位调到工资低的岗位，一旦处理不当容易和劳动者产生劳动争议，从而影响或制约了企业正常的用工自主权。
       如何在不违背法律规定的情况下合法地行使用工自主权，我认为应处理好几个问题：其一，用人单位可在与劳动者签订劳动合同时充分协商，并在劳动合同中与劳动者达成如下约定：“经甲、乙双方共同确认，甲方(指用人单位)可根据自身的经营状况、乙方(指劳动者)的工作表现．业绩情况调整乙方的工作岗位，乙方自愿服从甲方的工作安排”及“甲方(指用人单位)可根据经营状况，对乙方（指劳动者）的考核结果、乙方的岗位变化等，调整乙方的工资水平，但调整后的工资标准不应低于甲方所在地的最低工资”，为调岗、调薪设定合同依据。其二、应将对劳动者的考核、业绩评价等具体执行文件和企业规章制度、员工手册作为劳动合同的附件并经劳动者进行确认，以便让劳动者明白岗位要求、考核标准，事先清楚调岗、调薪规则。其三、应建立定期的考核、评价制度，及时保存、取得调岗、调薪的合法依据，避免发生纠纷时缺乏依据从而被认定为用工权利滥用。其四，调岗、调薪的程序要公开、透明，并与劳动者做好充分的沟通，只有兼顾、平衡好二者的关系才能有利于企业的正常发展，避免纠纷的发生，争取与劳动者达成一致意见，避免纠纷的发生。当然，要完全做到上面所说的事项，需要企业付出必要的成本，这也就是许多企业不愿在用工程序书面化的原因之一，也是引起劳动纠纷的症结所在，对这点我们确实应当学习西方按程序处理、保存证据的做法。

 

        中国劳动保障报记者：此次《劳动合同法》修订重点强调劳务派遣员工的同工同酬，您觉得劳务派遣员工的薪酬管理，与正式员工相比是否具有特殊性？您在实务中是如何处理这个问题的？
        江为民：要回答这个问题，首先要对我国目前劳务派遣用工特性有个正确认识。劳务派遣是指劳务派遣单位与被派遣劳动者签订劳动合同以后，由劳务派遣单位与接受以劳务派遣形式用工的单位通过签订劳务派遣协议，将被派遣劳动者派遣到用工单位参加劳动，用工单位对被派遣劳动者行使劳动指挥权和管理权的特殊劳动法律关系。从劳动关系来讲“用人不管人，管人不用人”堪称是“劳务派遣”最通俗的解释。加上中国文化比较喜欢从社会关系、单位认同来界定人的身份与地位，劳务派遣工常被本企业员工视为“外边人”。因此，法律上造成的畸形用工关系加上传统文化上的影响，劳务派遣工的薪酬管理显得与企业内部员工不一样。
       一是扭曲了薪酬支付关系。企业是根据劳动合同向员工支付劳动报酬的，但由于用人单位不直接与劳动者签订劳动合同，造成劳动者劳动关系和工作岗位分别属于两家单位的情况，从法理上讲企业是不能直接支付工资给没有劳动关系的劳务派遣工，那么就会出现这样尴尬局面，劳务派遣工给用人企业干活，但却从别的单位领取到工资，人为地在劳动者的劳动与劳动报酬增加了一个环节。二是工资支付不透明。由于劳动者的劳动关系和工作岗位分属两家，出现部分劳务型企业及用人单位随意克扣工资，不按月发放工资、不按规定结付加班工资等情况，劳动者的权益受侵害后责任主体不明确，经常陷入互相推诿的境地。三是社会保险不参加。有的用人单位利用劳务派遣用人形式，逃避社会保险义务，而劳务型公司又不为劳务人员办理参保手续，不缴纳社保费，或者是让劳务人员自己承担缴纳全部的社保费。四是同等劳动不同报酬。劳务人员在用人单位往往成为另类，从事的是苦、脏、累、重的工作，报酬待遇低，不享受用人单位的奖金和福利等。五是工作时间不规范。被派遣的劳务人员需遵守用人单位的工作时间，这本属正常，但有的用人单位对劳务人员任意安排加班加点，工作时间大大超过国家规定，并且不按规定支付加班工资，还把违章责任推卸给劳务型企业。劳务型企业为与用人单位维持劳务派遣关系，不敢帮劳务人员维权。
        用人企业要防范以上问题的发生，比较简便的办法就是通过劳务型公司授权用人企业管理劳务派遣工的工资管理，劳务型公司只管劳务派遣工的招聘、培训及劳动关系等方面的管理，不再插手劳务派遣工的工资发放等涉及员工经济利益的事务。这样做可能会让劳务型公司在经济上有些损失，但用人企业可以适当给予弥补，表面上用人企业会因此多产生劳动成本，但因理顺了劳务派遣工最关心的劳动工资问题，他们自然会增强对用人企业的认同感，劳资关系会趋向和谐，这些因素都会促进生产率的提高，从长远来讲对用人企业来讲是得大于失。

 

      中国劳动保障报记者：您觉得现行法律和政策导向对同工同酬问题的规定是否完善？是否有改进的空间？或者，您对于今后的劳动关系立法中涉及“同工同酬”问题的趋势走向能否提出您的看法？
       江为民：改革开放以来，由于社会环境、制度设计、文化制约等因素，造成劳动力市场中出现了许多基于身份不同而产生的同工不同酬现象，构成了对劳动者的歧视，伤害了善良人的正常情感，损害了社会的公平正义。实现同工同酬是人类本性的自然需求，也是市场经济发展的要求，更是政府的一项义务。应当说，我国政府在这方面做了大量有益的工作，在某些方面上还不惜通过干扰市场经济秩序来保护劳动者的权益。但每项法律都不可避免地带有时代的局限性，我国现行法律和政策导向对同工同酬问题的规定也不例外，还是存在有待改善的空间：
        一是按劳分配原则与企业薪酬管理按绩付薪价值取向存在偏差。计划经济体制下并不存在市场交换行为，基本上是遵循马克思主义劳动创造价值的经济思想分配社会劳动成果，社会比较重视劳动者劳动过程的工作态度、劳动时间、劳动量等因素，并非用劳动产出中所包含的真正价值尺度来衡量给予员工应有的回报，所以才导致“大锅饭”、“平均主义”、“出工不出力”等现象盛行。而《劳动合同法》是面向市场经济，企业往往不在乎员工的岗位履职过程的工作量等因素，主要以员工利用劳动技能及企业资源的投入产出比来衡量员工的工作业绩，并按业绩给员工付薪。所以，当法律与作为市场主体的企业在付薪价值取向存在偏差时，法律就很难成为企业主动遵守的一项准则。
       二是忽视了劳动力价格信号对资源优化配置的作用。政府制定“同工同酬”律法，旨在通过政府有形的手来调整市场无形的手对劳动力市场中财富分配不公的现象，但“理想很丰满，现实很骨感”，因为“同工同酬”虽然强调了同一岗位上的人，可岗位上的人却千差万别，不但个人资质条件不同，个人所处的社会背景、社会阶层也不一样、对自己薪酬标准的期望值也不一样，而正是员工来源多元化、价值观多样化等成为企业员工结构合理化的一个主要标志。目前社会上存在一些同工不同酬的现象，从某种角度上讲正是市场经济对各种不同劳动力稀缺程度的反映，表面看似乎凸显了社会分配的不公正，但透过这种不公正的迷雾，其实闪烁着劳动力市场对稀缺资源配置的一种信号。
        随着我国劳动力市场的不断完善，劳动市场不再被政策性地或人为按身份（公务员、国企员工、劳民工）、区域（如某个城市不准招聘外地户籍人就业）分割，同工同酬会得到进一步的强化与普及，只是强化与普及的力量不是来自政策或法律强制约束，而是来自市场自由竞争的力量，这是一种大趋势。另一方面，随着市场经济体制逐步完善、企业管理技术的提高、企业用工及劳动者就业观念的转变，同工同酬的提法可能会被另外一种更为贴近市场需求、更能体现因个人秉赋不同得到社会回报不同的观念所取代，比如不再提倡“同工同酬”，而是提倡“同绩同酬”等等观念所取代。