本系列第十篇博文上传后，回过去看了第一篇博文的上传日期，不觉有些惊讶！两篇博文之间，已经跨越了一年有半。这远远超出我在当时的预期。最初的想法是用四到五篇文章，两个月左右的时间完成这个系列。事实说明，我有些过于天真了。
通过本系列博文的写作，我对社会动机的复杂性，有了愈发深切的感受。各种心理因素中，这个概念恐怕是最富于挑战性，其内涵也是最难以把握。有许多次，我自以为对社会动机的概念和作用机理已经有比较透彻的认识。但是在接触到具体问题时，却发现面前有数条未知的分叉，迫使自己不得不重新思考。本系列的第六和第十篇博文费时较多，很重要的一个原因，是在面对我自以为很明白的问题时，忽然感到困惑了，思路被卡住，无法正常展开。时间就在想办法自我解惑，与社会动机的概念反复缠斗的过程中，不知不觉溜走了。
测量社会动机，同样是一件极具挑战性的任务。这是心理测评领域中一块难啃的硬骨头。从佛洛伊德到麦克里兰，多少大师殚精竭虑，在争议中艰难前行，希望能与这个如精灵般飘忽，泥鳅般滑溜的概念近距离接触，坦诚对话。但是直到现在，相比较针对其它心理因素的情况，能够称得上有效的社会动机测评工具，仍然是凤毛麟角，少之又少。这个事实从一个侧面，印证了测量社会动机的艰难程度。我在开发情态量表的过程中，深刻体会到，前辈们为了探究人的内心世界，所付出的努力是多么伟大。同时也为自己感到庆幸，能够在这个领域中有所收获。
关于社会动机的测量和情态量表的实证研究结果，还有不少未尽的话题。不过，本系列博文需要告一个段落。这篇收尾的文章，将简略介绍情态量表实证研究过程中获得的其它成果；并对心理测评领域中的若干问题，谈谈我自己的一些认识。
到目前为止，关于情态量表实证研究结果的介绍，集中在社会动机与销售业绩的关系方面，而且更多地是介绍成功案例。当然真正的研究过程，一方面远不是如此顺利，前面的文章中也提及过几个近乎灾难性的例子。社会动机影响销售业绩的一些决定性结论，是在面对许多看似已经是死刑判决的数据结果，进行深入的再分析再认识的过程中，逐渐得到的。另一方面，研究的实际覆盖面也远远超出销售类岗位的范畴，对于管理，研发，服务，教育，行政支持等岗位都有广泛的涉猎。
“情态量表不会错”
现在介绍社会动机影响销售业绩的研究结果时，我显得信心十足。但是可知道，在二十多年的研发过程中，有多少次，我曾经被乾坤颠倒的数据结果惊吓到目瞪口呆。以至于有一段时间，每当分析结果即将揭晓之际，我常常是紧握两手，以一种类似赌徒的心态，为获得理想的结果而祈祷。好在就像我已经说过多次的那样，尽管每次反常的数据结果对心灵是一种难忍的煎熬，令人欣慰的是，最后的结局，却都能转化为“不是情态量表的错”。需要说明一点，这些扭转乾坤的结局，可不是什么魔术师的杰作。上篇博文提到，麦克里兰所采用的目测识别法，在确认V模型的过程中居功至伟。其实它的作用远不止于此。其中之一是让我认识到，在实证研究中，对原始数据进行逐一分析研究的重要性。我在学习使用这种方法的过程中体会到，特别是在规律的探索阶段，统计分析的结果只具有参考作用，真正的认识要通过对具体数据的深入分析才能得到。只有了解到每个具体数据的真实情况，才能切实领会统计分析结果的真正含义。反常的统计结果，在很多情况下，很有可能是一个珍贵的信号，是对潜在规律的一种昭示。但是要认识到信号的真实含义，只有在最底层的数据中寻找。形成这样的认识后，每一次我在面对反常数据结果时，都会结合大量的背景素材，逐一分析每个具体数据的实际情况。非常幸运地是，每一次分析的结果，都使我对情态量表的认识更加深入。同时也再一次确认：分析结果反常，“不是情态量表的错”。
这里说的“反常”，不仅仅指“不好”的结果，也包括“好”的结果。例如有一次，我的助手在采集到一批情态量表和销售业绩的数据后，马上做相关分析。然后他们极为兴奋地冲进我的办公室，告诉我说太神奇了，相关非常高，达到0.8左右。听到这个结果，我觉得不对劲，好的太离谱了。所以我叫他们先不要太高兴，把原始数据拿来看看。一看果然有问题，他们把许多入职时间很短的销售人员，也包括在数据分析的过程中。这些入职没几天的销售人员，他们的业绩数据并不代表稳定的业绩表现。流星式的明星并不一定是好的销售人员，短期没有业绩突破，也不说明失败。所以在分析情态量表的结果与销售业绩的关系时，都要保证销售业绩数据能反映稳定的业绩表现。通常根据具体岗位性质，要求采集业绩数据的销售人员的最低在岗时间，从三个月到一年不等。在这个例子中，我告诉助手把在岗时间不到三个月的数据剔除，再进行分析。结果仍然是显著正相关，但是不再那么“好”的离谱了。
这个例子又令我想起本系列第四篇博文提到的，麦克里兰与目标设定理论创始人之一洛克之间的那次学术互动。洛克在通信中，非常得意地指出，他们的数据显示，目标设定的结果与第一年业绩之间存在近乎完美的相关。他认为这个结果是对目标设定理论的有力支持。但是我在看了具体数据后感到哑然。因为定目标时已近年底，基本上就是按照实际业绩来定目标，这种完美相关还有什么意义？而且他们的数据也显示，当年定的目标与三年后的业绩之间，并没有明显相关。得到这样的结果，说明洛克本人，包括他的助手，应该没有对原始数据进行认真核对。如果他们能够认真分析原始数据，麦克里兰也就不会受到这次骚扰了。当然，话又说回来，这次骚扰却对密切我与麦克里兰的关系帮助非常大。唉，世界就是这样奇妙！当时的情况应该是洛克他们只看到统计分析的结果很好，其它就不顾不管了。但是这种所谓“好”的结果，说明不了任何问题，反而是误导大众。不知道麦克里兰是否为沟通这样的数据结果感到郁闷。
情态量表二十多年的研发过程，就是在反复挤水分，过滤噪音的努力中步步前进。在经过许多次脱胎换骨般的升华后，我在等待分析结果的时候，心态也发生了很大的变化。我再也不紧张了，因为“情态量表不会错”。回过头看，在情态量表结果与销售业绩的研究过程中，那些数据结果反常，情态量表却没有错的情况，可以归纳为下面几种：
1、挂羊头的销售岗位。制药企业的处方药销售队伍，俗称“医药代表”，虽然号称“销售”，但是情态量表的研究结果表明，它与经典的销售岗位有本质的不同。从多个中外制药企业采集的独立数据样本，无一例外地显示V型模式不适用于“医药代表”的岗位。反而是一些没有挂着“销售”的名义，但是工作内容具有“销售”特征的岗位（例如车辆维修价格采集人员），V模型适用。区分“医药代表”与销售的关键，在于这两类岗位的沟通对象的差异。通常意义的销售，沟通对象是要自己掏钱（包括组织委托的资金和个人自己的资金）买单的最终用户。对“医药代表”们的实际工作内容的分析表明，他们的沟通对象是医生，通过吸引医生在处方时使用自己公司的产品，来实现销售目标。他们并不直接与掏钱买药的病人发生接触。因此从严格的意义上分析，“医药代表”不属于典型的销售类岗位。与需要自己掏钱和不需要自己掏钱的对象沟通，内心的感受应该不一样，社会动机影响行为的机理也应该不一样。数据分析的结果也说明这一点。不过，关于社会动机影响“医药代表”的工作过程的具体机理，还有待进一步研究。
2、肢解销售任务流程。通常意义的销售工作流程，包括识别潜在用户，前期接触，具体沟通，到最后成交若干个环节，都由具体的个人全程负责。但是从各种管理理论或者主管的良好愿望出发，现实中，有很多组织或管理者，对销售工作流程进行创新改造，希望能以此提高销售效率。例如，为了降低销售工作的个人主义色彩，突出集体的作用，搞所谓的团队销售。受现代产业专业分工特点的启发，实行分工销售。把完整的销售流程分割成几块，目的是充分发挥具有不同专业技能的人才的作用。例如把吸引客户与落实交易由不同人员负责。但是数据显示，这些从理想出发，对销售流程创新改造的实际效果并不好，销售业绩并没有改善，甚至是下降。原因之一就是由于打破了完整的销售流程，个人无法在工作中确认自己的作用。对于具有较高成就动机的优秀销售人才来说，这种工作流程缺乏吸引力，妨碍他们在工作中全身心投入。在这种工作条件下，V模型出现失灵的情况。
3、扭曲绩效考核导向。除了对销售流程进行改造，有些公司或主管也在销售队伍管理方面，引入理想化的因素。例如，有一个公司希望对销售业绩的认可方式能够“重义轻利”，营造所谓“不唯利是图”的和谐气氛。它的销售队伍的大部分工作，是维护已有的客户。但是在维护现存客户的过程中，对于销售人员通过自己的努力，在原来基础上新增加的销售额，公司以荣誉奖励为主，几乎没有物质回报。这样的考核激励机制，与销售工作强调对工作结果的物质化认可的特性背道而驰。而高成就动机的销售人员，非常看重物质化的认可。具有这种激励导向的工作环境，对于具有优秀潜质的销售人员，缺乏有效的吸引力，无法推动优秀销售人员全力投入。因此根据V模型结果判断，具有出色销售潜质的个人，业绩反而不如潜质较弱的个人出色。第二和第三点的问题说明，组织和主管勇于创新的意愿值得称赞，但是必须要尊重客观规律。否则，良好的意愿，并不会带来理想的效果。
4、业绩数据噪音过大。检验测评工具的效度时，非常强调获得第一手的客观业绩数据。由于我的研究工作，大多与咨询项目结合，获得各个公司记录在档的业绩数据很容易。但是对数据仔细确认核对后，往往发现许多公司记录的业绩数据并不客观，噪音干扰的情况很严重。这种情况在国内企业非常突出。常见的噪音表现如：由于制度规定，管理者不容许做业绩，因此在实际操作中，把自己的销售业绩分挂在几个销售人员的名下；销售人员之间，为了达到考核标准，业绩记录上互相帮忙；主管为了帮助某些人，人为地挪动业绩；为了应付上级公司的监管，做两套业绩记录；有些销售人员完全靠关系（例如父母任主管的公司）获得业绩；还有挂虚名吃空饷等等。这些业绩数据中的噪音，扭曲了工作行为与工作结果的关系，对验证情态量表的研究产生严重干扰。所以我在国内对情态量表的实证研究工作，很大一部分精力放在排除业绩数据的噪音干扰方面。
5、测评过程监管失控。情态量表的验证过程中，一些公司在实施测评时，出现各种干扰测评效果的作法。造成干扰的原因有多方面，例如实施人员认为是额外的工作负担，不积极配合，到需要提交测评数据的最后一刻，才匆忙组织测评对象完成测评。过程中，威胁利诱，连哄带骗，各种超常的做法对测评对象的心态干扰很大。还有测评实施人员不了解心理测评的特殊性，导致各种暗示效果（例如可以引发测评对象疑虑的指导语，测评时间点选择不当等），也干扰测评对象心态。测评对象群体本身也存在很多问题，例如互相代测，测评时一起讨论等等。有些大牌销售人员，平时目空一切，不把管理人员放在眼里。不得已被要求做测评时，也有很强的抵触心态。这些因素，都会对研究数据产生严重干扰，需要认真加以控制。情态量表的实证研究过程中，这方面的工作也占了很大比重。
现在回过头看上百个独立样本的验证结果，我注意到一个现象：那些市场化导向强烈，内部管理到位的公司，V模型所表示的社会动机对销售业绩的影响作用就越明显。从这些结果判断，情态量表不仅仅可以有效地测量社会动机，而且还能够诊断一个企业在销售管理方面存在的问题。当V模型的应用数据出现异常情况时，“不是情态量表的错。”一定是该组织在上面所列的五种情况的某些方面出了问题：例如销售工作设计的问题，考核激励体系的问题，测评实施的问题等等。
情态量表与管理岗位
由于把预测销售业绩的能力作为验证有效性的标杆性指标，情态量表的实证研究中，从销售岗位采集的数据占据主要地位。但是在二十多年的研发过程中，情态量表的数据采集工作也覆盖到许多其它类型的岗位，例如管理，科研开发，客户服务，教育，行政支持等等。不过到目前为止，没有发现单项社会动机对这些岗位的工作业绩有显著的线性影响作用。特别是大家很关心的成就动机对工作结果的影响，在这些岗位上没有明确的结果。也没有如销售岗位那样，可以发现类似V模型这样的，能够跨越行业文化的差别，反映社会动机与工作业绩之间关系的通用规律。对于有些岗位，数据分析显示出一定的趋势，例如适度的亲和动机对服务类岗位的工作业绩有正面的促进作用，但是还需要更多的数据样本进行验证。
总的说来，社会动机对这些岗位的工作业绩没有表现出简单明了的影响效果，我推测有两个因素的作用。首先，通过对这些岗位活动内容的具体了解，我感到相比较销售岗位而言，可以充分发挥个人主观能动性的空间比较小。各项规章制度，企业文化导向，主管个人风格等因素，对工作活动的影响很大。在这些岗位上，个人需要花费很多精力，根据外部因素的影响，来协调自己的工作行为。销售人员司空见惯的“将在外，君命有所不受”的工作机会，除了草创阶段企业的管理岗位，通常很难在这些岗位上出现。由于个人在工作中缺乏足够的自主空间，那么主要反映个人喜好，由个人需求驱动的行为，就不容易得到施展的机会。因此，社会动机也就难以对这些岗位的工作业绩，产生直截了当的正面影响。反而更多的情况是社会动机过强的个人，难以适应那些管控非常严格的岗位。例如高成就动机的个人就很难在各种约束繁多的岗位上，感受到工作的乐趣。
另外，这些岗位对工作结果进行考核的活动空间比较大，受主观因素的影响比例相当高。无法做到像销售业绩那样的硬指标考核。因此，这些岗位上的工作业绩，不完全取决于工作过程的行为表现。个人呈现自己工作结果的方式方法，对考核结论有很大的影响。用通俗语言说，这些岗位的工作业绩，存在着可以进行包装、炒作、忽悠的空间。而对于销售业绩来说，只要是各方面的管理到位，这些做法的可能性微乎其微。除非是销售管理彻底失控的情况，那样的话，一个企业也快到崩溃的边缘了。由于这些岗位的工作表现不完全取决于工作过程中的行为，因此，社会动机对工作结果的影响，其机制应该比销售岗位更为复杂。这些问题，将留待以后的研究去解决。
在上面列举的那些“其它”岗位中，管理岗位是大家重点关注的一类，因为这是决定组织命运的一群人。在McBer的时候，我知道根据社会动机的具体内涵和TAT动机测评的结果，在麦克里兰的指导下，总结出一个管理岗位业绩与社会动机的勾形模式。并购了McBer的Hay Group（合益），在中国的咨询应用中，将这个模型形象地称作“耐克勾”。它的具体涵义是：优秀的管理者应该具备中等适度的成就动机（太高容易与组织的规范约束发生冲突，太低则缺乏工作动力），较低的亲和动机（亲和动机太高，会妨碍管理者做出一些关键性的，同时也具有伤害性和冲突性的决策），较高的权利动机（管理者需要推动落实各种决定，因此需要强调影响的权力动机的支持）。从理论上看，勾形模式很有道理，TAT的数据也给出一定的支持。但是，是否这个模型能够普遍应用于跨文化跨行业跨层级跨企业发展阶段的各类管理岗位，支持的证据并不充分。而且TAT测评结果的不稳定性，也令人对这个模式的普遍适用性存疑。
例如在McBer时，我曾经得到一组英国中学校长的情态量表和访谈的数据。对比访谈材料，我注意到一个现象：高成就动机的校长不停地发起各种变革措施，往往有多项变革项目在同时进行中；中等成就动机的校长也会发起一到两项变革措施。但通常的做法是完成一个，结果落实后，再启动下一项工作；而低成就动机的校长基本上没有任何变革的行动，按部就班地照老规矩办事。这些行为特点的差别与成就动机的影响，匹配的很完美。但是问题在于如何判断那个校长更优秀？是大力推动变革的校长，还是稳扎稳打的校长，或者是以不变应万变的校长？我们很难有一个绝对的答案。起码学校所处的发展阶段，社会所处的发展阶段，学生老师的状况等等，都会影响到关于哪一类校长更好的判断。所以勾形模式的第一项，关于成就动机与管理业绩的关系，在这个例子里就很难给出唯一的答案。类似的问题，在其它类型的组织中，一样存在。
对于亲和动机对管理业绩的影响，情态量表的测评结果也表明，综合看来是有负面的作用。高亲和动机会妨碍管理者做出并执行一些具有伤害性和冲突性，但是又非常必要的决定。而且，结合女性的亲和动机平均值要高于男性的事实，在一定程度上解释了为什么女性管理者的人数要远低于男性。但是，反例也同样存在。在对销售岗位研究中，有一个一致性的现象：亲和动机较高的一线销售主管（直接管理销售人员），工作结果通常比较出色。看来对于“将在外，君命有所不受”的销售人员，宽松管理的效果反而更好。同理，当一个组织由于过度严格的管理而陷入运作危机时（例如秦始皇治下的秦朝），具有亲和特点的管理方式，反而能够更好地帮助组织恢复活力。如汉高祖刘邦攻入咸阳后，实行“约法三章”的效果一样。
写作动机类博文的过程中，我有一个强烈的感受，权力动机是三大社会动机中最复杂的一个。这个感受在这里也得到验证。关于权力动机对管理业绩的影响，情态量表数据的结果更为复杂，很难得出一个简单明了的结论。综合来讲，判断管理岗位工作业绩的影响因素比较多，没有一个普遍适用的标准。同样的表现，在不同岗位，不同的组织发展阶段，可以有完全相反的评价结果。因此，很难对优秀的管理者，建立一个统一的模式。更多的时候，应该具体情况具体分析，判断一个管理者在当时当地的应该具备的，最适合产生出色管理业绩的动机模式。所以，即使抛开TAT在动机测评方面存在的不稳定的问题不谈，仅就简单化，不区分具体情况地应用“耐克钩”模式而言，是对大众的误导。
从情态量表的实证研究中采集到的数据结果看，社会动机对其它类型岗位的工作结果的影响机理，是一个更为复杂的问题。不在这个系列的文章展开。
几点切身体会
情态量表的开发验证过程中的亲身体验，令我对心理测评、心理学理论、乃至科学精神方面的几个问题，有了自己的判断和认识。对这些问题的看法，在前面的文章中讨论过，这里再做个回顾。
首先是关于心理测评工具信效度的要求问题。我认为，必须纠正目前主流心理测评领域所表现的过分强调信度的倾向。将信度视为认可一个测评工具的必要条件的做法，对开发创新工具有极大的阻碍作用。按照当前的行规，只要一个测评工具的信度指标达不到要求，就会被彻底抛弃，失去进一步探讨其应用价值的机会。但是通过分析认知类自陈式工具与TAT在测量社会动机方面的表现，我注意到一个现象：很多认知类自陈式工具信度指标完美，但是其判断社会动机的有效性却近乎为零，根本无法对研究应用起到实在的作用。反观之，TAT的信度指标虽然不理想，但是仍然能够有效的把握社会动机的实质性特征。因此，其对社会动机的判断结果，仍然有一定的应用价值。这个现象说明，与当前主流的做法相反，只要是不具备理想的效度指标，无论信度指标多么出色，都没有继续研究的价值。反而那些信度指标不理想，但是表现出一定效度的工具，才是值得深入研究的对象。进步总是在不断完善“有效的不完美”中取得的，在“完美的无效”上下功夫，最后的结果只能是一无所获。前面文章中的，关于使用温度计或目测方式测量高度的例子，就是说明这个道理。因此在社会动机测评方面，关于认知类自陈式工具和TAT之间孰优孰劣的争论，在反复表明前者缺乏效度证据的情况下，还能够延续很久，非常没有价值，而且还误导测评工具的研发方向。这种无谓争执的根源，就在于主流心理测评对于信度指标的过分依赖。我自己的亲身体验表明，尽管信度指标被吹的神乎其神，对于认知类自陈式工具来说，只要不是过于白痴，很容易得到比较好的信度结果。大概也是因为信度指标的要求很容易得到满足，很多研究人员都把大量的精力放在这个方面，而对更具有挑战性的效度指标，却有意回避。在心理测评界，信度完美效度为零的工具，与信度不完美却具有一定效度的工具相比，日子过得要好很多。麦克里兰在TAT的应用方面所遭遇的围攻，就是一个典型的例子。在这种价值导向的指引下，现实情况是，大量的测评工具止步于良好的信度指标，而不是下苦功夫，努力达到效度指标的要求。对于心理测评工具的发展创新，这绝不是一个好现象。
其次是要重视情感类因素对心理活动的决定性影响的问题。由于深深地卷入情态量表的开发研究过程，我对情感类因素在人类心理活动中的重要性，感受极为深刻。在咨询活动，研究工作，和日常生活经历中，看过太多“不讲理”的例子。虽然我们都知道要理智，要理性地认识问题，要讲道理，尊重事实，但是当个人的情绪被调动激发起来后，这一切都是浮云。什嘛理性？什嘛道理？就是三个字：“不乐意”！或者更简单，两个字：“偏要”！再雄辩的道理，面对被触发的情感时，也只能是不堪一击，溃不成军。所以如果不从情感类因素入手，许多心理问题，只能被束之高阁，任其自生自灭。遗憾的是，尽管情感类因素对各种心理问题有决定性的影响，在心理学的研究应用中，却总是处于边缘化的地位，得不到应有的重视。究其原因，与主流心理学突出认知导向的传统有关，也与情感类因素在测评手段方面的缺陷有关。而且情感类因素在研究应用方面的高难度，导致很难取得短平快的成果。从而使许多缺乏耐性恒性的人对其敬而远之。然而是福不是祸，是祸躲不过。虽然情感类因素更加难于掌握，但是它们对心理活动中的决定性作用，难以回避，躲是躲不开的。希望情态量表能够对改变这种重认知，轻情感的倾向做出一定贡献。
第三个体会是坚持科学精神的现实意义。麦克里兰在学术争论中，私底下很喜欢说的一句话就是“迎头痛击（head on）”。他的意思并不是要打架吵架，而是说要直面争议，拿出过硬的数据验证结果来支持自己的观点。他讨厌那种走捷径，搞迂回，用外交手段解决学术问题的做法。在硬碰硬中成长，短期内，困难障碍要比取巧的做法艰巨好几个数量级。但是最后的收获却是扎实的，站得住脚的结果。在情态量表的进化过程中，我也有很多可以迂回求生存的机会，而且还都不错。或是由于自己太傻，在这些方面不开窍，那些机会都错过了。只好坚持笨办法，用扎实的数据结果来回答各种挑战。当然最后的结果令我欣慰，翻过许多道坎后，情态量表愈加坚强了。这种经历，使我深深地感受到，真正的科学研究，是不能讨半点巧的。麦克里兰身上所表现出来的科学精神，令我此生收益不尽。
二十多年的研究，采集了大量的数据，取得比较理想的结果。但是，由于种种主客观的原因，我一直游离于主流之外，研究成果并没有在学术界应用界广泛地告知大众。看来，我下一步的工作，就是要向公众宣传这些成果。毕竟，只有被大众认可的成果，才具有生命力。