借外力来解决家族管理问题

由于历史的原因，这家公司从1991年创建以来，十多年来，家族成员一直分布在公司的各个主要部门或岗位，而且人数众多也是其一大特点。在四家分公司里，光家族成员就有近三十名，而且几乎都是管理岗位上的关键人物。这些人，许多是初中或小学文化，有的人自恃和老板是亲戚关系，不仅对外来员工态度蛮横，而且常常打击报复外来员工。有一些人，甚至充当老板的“耳目”，经常向老板进行夸大其实的“汇报”，造成公司在管理上的混乱。同时，在制度执行上，这些人往往也属于特殊群体，不受制度的约束，使公司制度在许多地方根本无法执行下去。老板虽然早已意识到这个严重问题，内心深处也想迫切解决这个问题。但是，由于这些家族成员，有些是和老板一起创建的这个公司；有些是老板的长辈。因此，在解决这个问题上老板感到特别的为难，一直下不了决心。然而，企业要上一个台阶，要谋求更大的发展，不解决此问题又不行，最后这个棘手的问题，只好由我们这些“空降兵”来解决了。

二零零六年七月，这是一个特殊的月份。公司在我们四位高层管理全部到位上岗后的第二个月，就召开了一次重要的会议，其主要议题就是解决公司内部的家族成员管理问题。

老板说：“我们公司现在已经发展成了集团公司，但是目前管理严重滞后，其原因就是，我们这些家族成员，不能够适应公司未来发展的需要。有些成员，已经严重阻碍了我们公司的发展，因此到了必须痛下下决心不解决不行的时候了。今天开会，我们一起讨论这个问题，并拿出一套好的办法。”接着，老板向我们一一介绍了公司的家族成员现状，以及他们所在公司的岗位情况，特别提出了那些岗位负责人必须要进行更换。由于我们四位高管人员来公司工作都超过了一个月，对公司的一些情况也有了大致的了解，加之，我们四人以前都是既在大型国有企业工作过，又在民营私营企业工作过，因此，我们各自谈了解决这个问题的方法和策略，并同时将可能会遇到的方方面面问题进行了分析，最后参加会议的所有公司决策层，达成了初步的改革方案。

会后，我们四位高管，分头进入三个分公司进行走访摸底，了解各分公司那些人有能力和胆量可以胜任空缺岗位。经过一个星期大量细致地准备工作，我们基本掌握了公司骨干员工的第一手资料，经过整理汇总，上报给了老板，基本确立了候选人，为下一步公司改革奠定了基础。

为了使这次改革顺利进行，我们这次采用“大动小不动，科室实行全员免职，重新竞选上岗”的办法，也就是稳定生产车间，彻底改革机关科室。因为其家族成员基本都分布在各分公司的机关科室。具体操作程序和竞聘方案，由我们总公司人力资源部对外发布，并具体组织实施。对于在本次竞选中，没有当选的科室员工，一律给予一个月个人自我“重新选择”上岗的机会。在选择岗位期间，工资奖金照发，从第二月开始，执行新的岗位工资标准和福利待遇。

本次改革，由于方向明确，准备充足，加之，老板的大力支持，因此，在一个星期内我们三家分公司同时进行了关于解决公司家族成员管理的大改革，并在一个星期内全部解决了这个问题。新当选的部门领导，也在一个星期内，全部进入了工作岗位，开始履行工作职责了。可以说改革之神速，连我都感到吃惊。

这次改革，由于历史的原因，外加老板内心存在已久的对“外人”仍然不是很放心的因素，因此，家族管理问题还是没有从根本上得到解决。比如有的分公司采购部门、财务部门、销售部门主要领导仍然为其家族成员“把持”。有些关键项目，虽然家族成员没有主管，但在处理一些问题上，老板仍然坚持要让其家族成员参与“讨论或研究”。尽管如此，但是毕竟还是解决了一些岗位存在的家族管理问题，可以说也让我们感到了家族管理问题正在这个公司逐步的得到解决。以家族成员为核心的组织机构也正在发生变革，这应该说是时代的需要，也是家族企业不得不面临需要解决的问题，或者说也必须要解决的问题。

解决家族管理上存在问题，既需要勇气和智慧，又需要胆量和魄力；既要顺应潮流，又要切合企业自身实际。只有这样，才会更好的发挥民营私营企业自身的优势和特点，促使中国民营私营企业获得更大的发展。