培训应该起始于外派员工动身出国之前，内容包括对外派国的文化背景、风俗习惯的介绍，提供有当地自然和政治、经济、社会环境的信息，以及语言强化培训。尽管短时间内掌握一门外语对于大多数离开校园已久的成年人来说不是一件容易的事，但是可以对于有语言基础的员工进行强化，同时这种学习意愿的培养和努力能够积极地促进外派员工在新文化环境中与当地国民的互动，提高跨文化适应力，化解陌生和距离感，避免外派初期就产生不适感而导致人员的流失。
1 跨文化培训
实践证明，外派员工能否顺利地在海外开展工作并达到组织目标，很大程度上取决于外派中方员工是否能够迅速而有效地克服语言与跨文化造成的障碍。在海外应对语言和文化障碍的过程，需要外派员工具备良好的人际沟通能力、语言能力、异域文化探究的热情、对不确定性环境的韧性，甚至是自我意识和幽默感等，然而有些个性和素质特征并不是与生俱来的。全面的跨文化培训对于派遣的成功非常关键，能够降低跨文化休克的程度，缩短适应新文化的时间，同时也能减少适应新工作的时间，使得外派员工在较短时间内“进入工作状态”。
跨文化培训能够有效帮助外派人员熟悉新的文化及在新文化背景下的正确的行为、价值和观念，外派资源池内的潜在候选人能够通过培训学会怎样更快的适应新环境，与本地同事和客户进行更有效的进行多文化交流，主要包括文化敏感性培训和国家文化培训。
（1） 文化敏感性培训
文化敏感性是跨文化管理能力的一项主要内容，包括系统培训有关东道国文化的主要特点，以及培训外派人员对于东道国文化特征的理性和感性分析的能力，掌握东道国文化的精髓，要真正融入进东道国的文化情景中去，切实了解东道国文化和中国文化的差异性，并理解和尊重这种差异性。
（2） 国家文化培训
外派中方员工到海外之前，需要接受包括当地语言、历史、政治、宗教、经济因素的信息，以及这些因素中与中国的不同点。另外，对于当地的商业习惯和管理、社会价值和信仰、税收和法律结构、补偿标准以及地理气候等方面的了解也很重要。如果有条件的话，也应该对外派员工及其配偶、家属提供针对性的生活常识方面培训，向他们提供有关医院、医生、学校、购物等情况，还有文化避讳、危险防范和必须尊重的习俗等。
2 语言培训
语言培训是外派培训中不可或缺的一部分，语言培训不仅仅包括单纯的语言学习与强化，而且还要包括非语言的行为和当地商务礼仪培训。语言培训除了提供口语强化训练、一些特殊性的交流、常用俗语的表达方式外，还应该为外派人员提供一些语言交流的技巧，比如说苏丹人所说的英语会掺入一些阿拉伯语音节，同时也有当地的一些发音习惯，即使英语口语很好的外派员工，刚到苏丹时可能也会听不懂当地人的英语。
另外除了对于通用英语的培训外，对于苏丹的阿拉伯语也有必要进行培训，一些简单的问候语和日常短语的掌握和使用，能够有助于外派中方员工快速和本地员工以及本地社会活动圈子、本地客户打成一片，利于工作的快速开展。
3 工作相关的培训
工作相关的培训主要是和外派工作岗位相关的生产技术类培训和管理技能类培训，尤其是针对公司的合同文本、技术文档、技术标准和产品技术方面的强化培训，这些都是在当地项目拓展中需要的重要工具，而管理类培训主要是一些具体职能在苏丹环境下的文化差异进行培训，与工作相关的产品培训、知识培训、技能培训和各类岗位技能培训在外派出国前属于强化培训，在出国外派期也要持续进行在岗培训和技能更新，只有持续的提供岗位培训，才能提升外派期间的工作效率和工作绩效。
4 其他培训
（1）建议在外派出国前还可以增加一些特别的培训项目，比如压力管理培训、危机管理培训、安全救险培训，可以帮助外派员工在苏丹这种艰苦国家减轻压力和避免危险和危险发生后尽量降低损害。
（2）可以让回国外派员工设置情景培训场景，对资源池的外派人员和家属进行培训并现场解答相关疑问。
（3）具有当地国家外派工作经验的中方归国员工担任引导人的角色，组织外派资源池的准外派员工从参加角色扮演，虚拟假设苏丹当地工作场景，对准外派员工进行现场演练培训，培养实战经验。
（4）可以仿照一些成熟的跨国公司经验，适时安排资源池内的准外派员工和家属进行一次短期出差，对于外派国进行进一步了解。虽然增加了用工成本，但是对于最终能够决定加入公司的外派员工，其流失率会降低。
外派期间的培训（1）中方员工培训
公司的外派员工到达当地后，对于外派前的各项培训需要延续和深化。开始正式工作以后，语言培训仍然是很重要的学习，置身在完全工作语言环境中，外派员工的语言学习速度将会变得非常快，而且能够很快熟悉当地人的英语发音。公司也可以定期组织阿拉伯语的兴趣学习小组，由本地员工担任讲师，教会外派中方员工一些简单的阿拉伯语用于问候和打招呼、方向指认等基础词汇。
伴随语言学习同时进行的，应该是更为复杂的跨文化学习。互动与行为模仿、体验学习是成年人学习的重要方式，因而公司应创造机会，加强社会互动，使得外派员工及家属尽多地与当地人打交道，比方说组织团队活动、参加本地员工婚礼和节日庆祝等，使他们通过互动，或观察当地人的行为学习恰当的行为方式，互动的越多，学得越多。在接近、接触-理解、了解-调整、反应的过程中与当地人深层次交往，能够让派遣人洞察本地文化和交流模式，缓解在进入一种新文化时所遇到的尴尬和不安。
由于技术的迅猛发展，对于新技术和新产品的支持培训要持之以恒，保持中方员工对技术创新知识的新鲜感和兴趣，也便于外派期满回国后能够更快适应国内的技术环境和工作环境。
（2）本地员工的培训
在完善外派中方培训制度时，有必要对本地员工的培训作为一个补充。本地员工的培训和技能提升要系统化、连续化，避免出现因为中方管理层或“师傅”的更替而导致培训的中断和重头再来。每个管理者要关注本地员工的培训，针对每个员工制定培训计划，包括技能提升计划、产品培训计划、管理提升培训和中国文化培训。
通过本地跨文化培训，可以让本地员工更加了解公司文化和中方同事的沟通方式，有利于团队协作和业绩提升。同时由于本地员工的成长，一方面可以代替高成本的中方员工，在中方员工流失时也可以保证最大限度的降低损失。
外派期满后的培训在中方员工外派期满回国前半年就应该为归国员工提供必要的培训。长期的国外生活可能导致员工对于国内生活的不适应，造成“逆文化冲击”，对国内工作岗位的不适应等问题都会出现，这时候的就需要提前针对个人情况进行有效的培训，最大程度上缓解归国员工在工作和生活上的不适应性，以期尽快投入新的工作岗位。
外派员工的回国前培训，要结合公司的任职资格体系和员工职业发展规划，系统化有针对性的提升员工知识结构、技能水平、行为改善，真正意义上的为员工的发展提供支持，为公司的整体能力提升提供保障。比如，对于参加竞争国内职位晋升的外派员工，有必要提供针对性的强化培训，帮助外派回国员工提高竞争优势并最终获得晋升机会。拥有全球化员工才能实现的全球化战略，而做好培训工作能够降低外派员工回国后的流失率，保有必要的外派人才。