如何活用360度考核方法

作者：杨勇

提起360度绩效考核方法，很多人都会摇头，因为，在目前很多企业不适合采用此方法进行考核。又特别是一些中小型企业，这类企业有很多共同点：一是企业文化在企业中没有真正形成；二是很多管理制度和管理体系没有建立或不够完善，执行比较困难；三是管理者和员工职业化程度不高，管理不是按照制度和流程去做，而是靠管理者或领导的个人影响去管理，实际上很多是人情管理，而不是我们所说的人性化管理。所以，在这类企业实施360度考核比较困难，如果实施也是流于形式。于是很多人认为，360度考核方法不能用了。真的是这样吗？

从国外引进360度考核方法时，我们可能没有想到在中国用起来十分困难，其困难的原因在于中国是一个重人情国家，在没有明确的事实依据的情况，考核者都不想得罪谁，于是就打高分或同样一个分，使管理者或考核者非常头痛。这样，大家就干脆不用或少用。其实，我们对360度考核方法的理解不够造成对该方法的应用不正确。

360度考核是又称为全方位考核法。该方法是指通过员工自己、上司、同事、下属、顾客等不同主体来了解其工作绩效，过评论知晓各方面的意见，清楚自己的长处和短处，来达到提高自己的目的。该方法的最终目的是找到自己的长处和短处从而提高自己。可见，考核不是扣点工资或奖金，也不是对员工评头论足，而是帮助他找到自己的不足，找到改进的方法。所以，结合本人在人力资源管理方面的经验和在一些企业的实践，我个人建议将面谈放在考核前和考核后。使考核前面谈与考核后面谈向结合。考核前面谈主要谈员工在考核周期中的优点和不足，还存在哪些问题，作为他的领导或考核者，对被考核者整体评价等。考核后面谈主要内容为针对不足如何改进及具体方法和措施等。面谈的对象为被考核者的自己、上司、同事、下属、顾客等。在考核前对被考核者的所有考核人面谈，同时也包括被考核者，通过面谈让考核人明白被考核者的情况，这样，在实施考核过程中大家都比较客观评价，面谈的内容必须要记录，最好让面谈人确认签字。这样的目的是如果考核人对被考核者的考核结果没有正确的评价以便找考核人谈话，修改考核结果。如果我们这样做到了，那么360度考核就非常准确了。

    以上方法只是改变了面谈时间和面谈的对象，考核前面谈和考核后面谈相结合，面谈对象不只是被考核者，还包括考核者。我相信如果我们能做到这些，360度考核方法就非常有用，而且考核结果也比较真实了。