首先说明，这里的“被动”与“主动”是企业和求职者之间的对立，是“企业求人进来”和“求职者求进来”的对立。

我从两个方面来分析分析

一、企业品牌美誉度
世界500强企业都求着去，就是这个道理。
那我们不是500强  1000大怎么办呢？品牌美誉度我们HR能做什么呢？

A、用员工自己的口来宣传企业
在企业内部把HR和企业文化做好，做扎实，提高在职职工的忠诚度，口口相传，坊里坊间相互流传着，自然会有人求着来。
介个是个人力资源和企业文化的系统工程，就不多说了。
你懂的。

B、用营销的思维来推销招聘
       在一列列一排排的招聘展位上，你要博得上位，引人注意，让求职者驻足，展位设计、招聘信息准确度、面试官的气场都是可以求的应聘者“多看一眼”的切入点。
       我们看到的展位都是千篇一律的一页一页的招聘信息。试着去小小的改变下你的展位，看起来与众不同。我们用过公司产品来“装饰”，展位正中央是一个组织架构，在部门里面用醒目的字体和颜色来说明某个部门缺什么人…………
       模棱两可的招聘信息，求职者不会有太多的关注。首先，求职者的首选，一定是那些看完招聘信息就知道自己是否符合要求，是否胜任岗位职责的展位，难道不是吗？再次，很多求职者没有这个“勇气”来问你“你们这个岗位除了这些要求还有什么要求？”；最后，招聘现场是战场，必须争分夺秒，一大片一大片的招聘信息，关键信息不突出，他们才没这么多时间来细细“品位”你的招聘信息呢。
       微笑是世界上最好的问候用语。很多招聘人员在坐在展位里面不是玩手机就是自由交谈，貌似在“守株待兔”，你是否尝试用一个肯定的眼神，一个友善的微笑去迎接每一个驻足在你展位前的求职者呢？或许，正是因为你的微笑，ta往前走一步“请问，你们这个会计岗位招满了么”“请问，你们招应届毕业生么？”，有些搭讪或许就是一段缘分。

二、招聘工作自身问题
曾子曰：“吾日三省吾身”。不管什么问题，我们都得试着从自身问题上找原因。被动招聘，除了前面讲的一些“表面工作”之外，还有一些招聘本身的问题。
A、招聘需求
这里只想说的是四个问题：1、这个部门这个岗位真的需要招人么？2、到底需要什么样的人才？“任职要求”和“岗位职责”都很清晰么？3、所需要的人的胜任特征和素质要求是什么？4、他们在哪里？
 
B、招聘渠道
介个也不想累赘，招什么样的人，用什么样的渠道。别招一个保安也到深圳的“中国国际人才交流会”。即便你们是在招保安，你在那场合把这招聘信息挂上去，想来你公司应聘其他岗位的人都可能退却了。
再想提一个的是，试着让员工推荐人进来。很多家族企业有一批工作十几二十年的员工，就是因为员工身边都是自己的乡里乡亲，工作生活的圈子都在这里，对于降低流失率是有一定道理在里面的。

除了有很多很多，像建立外部人才库，内部人才推荐，部门专业领导推荐，HR平常有意识的人脉积累，HR圈内人推荐等，离职人才库。。。。这些都是不错的渠道，而且是非常高效和实效的渠道，这样“主动招聘”的方法方式就比较丰满了。

C、面试及录用
什么面试技巧，营造良好的面试氛围什么的，有太多的文章说这些了。
这里只想说一个：保持信息对称。别一味的让求职者“等”，你让他们等，其实他们是在“等着下一个机会”。及时的让求职者明确面试进度，适当的画点饼吧。

D、招聘跟进和总结
在招聘工作中，招聘达成率固然是一个绩效考核指标，但是达成后的情况呢？买东西还有客户回访呢，招聘有没有去做回访呢？
1、请应聘者给你的招聘工作打分。整个招聘工作做得咋样，用人部门评价，招聘主管评估，都不是最准确的，最真实的感受来自刚办完入职手续的新人。试着请他们给你做“满意度调查”。
2、跟进试用期内员工的工作情况。
把这个过程纳入了招聘，因为这是确保有效招聘的一个强有力的手段；将可能发生的风险主动掌握，随时控制。我是这样做的，试用期内的员工，每个月进行一次跟进工作；反应他的主要工作内容，遇到的困难，自己的进步，下个月的计划等；直接经理对其的评价和指导。会很清晰的看到试用期内员工的态度，能力及直接经理的评价，此外，你还可以看出他会遇到什么困难，这些困难产生的原因，如何去解决等。这样做，不会在试用期过后人力资源部才知道这个人不合适，再去组织招聘，那就为时已晚，耽搁了战机；基本上会在第二次跟进的时候确定是否通过试用期或者是试用延期