各位嘉宾，各位领导，各位同仁，晚上好！
我用一点时间跟大家分享一下吉利在战略转型当中人力资源是怎么样成为战略转型一个助推器，怎么样打造吉利独特的人才培养模式。
李书福董事长说：吉利战略成败要看人才和创新工作的成败，所有这些工作都是人做出来的，如果没有得力的人，没有创新的人就没有创新的战略，也无法支撑这个创新的战略。
人力资源是一个跟随战略，在业务战略向前推动的时候，人力资源战略一定要紧跟或者有前瞻性的去跟随业务的战略，在转型之前，06年之前，我们人力资源的总部职能是比较弱的，各个子公司子业务都是独立运行，人力资源都是靠自己，所以效率不高，当企业大到一定程度的时候，要求同步向前迈进的时候，就出现了很大的问题。在总部主要是做从三角形向纺锤形的转型，原来行政业务占比较主要的工作量转型到40%的时间和人放到怎么样有效的支持业务发展。同时要拿出三分之一的精力和人员来支撑企业发展的战略，战略功能要更强。
在今年12月份，我们有一个人力资源扫描器，经过扫描发现转型已经到了纺锤形，调研了200多个人力资源从业人员和兼职人员，非常成功转型到了纺锤形。
人力资源的工作是潜移默化，像水银一样，看不到，但是当企业发展的时候又有非常强大的推动力。我们做了大量的工作，主要还是基于有制度，有流程，还有一些非常重要的手段，人力资源这些业务也有技术，我们应用了心理学的手段，应用了测评工具，还应用一些数字模型的建立，以及KPI指标的建立，还有整个导师制，包括有一个非常专业的第三方评价周期，活跃在企业各个领域，主要是为业务单位来评估班子还有核心人才能力。
在我们的多个生产基地，有很多业务，有整车、发动机、零部件、变速器等等，对这些岗位进行了梳理，建立起以岗位企业为核心的，以KPI为基础的以人为本的人才发展体系。在这里面非常重要的一个创新，在车展上跟大家介绍过，千名研究生计划，当时李书福董事长对人力资源要求是，能不能在一夜之内让1万人瞬间发生翻天覆地的变化，就不是他了，忽然变成高素质的高品质人才，我们总是一步一步去培养，完全跟不上我们人才的要求。我当时讲这不是匪夷所思，一个人怎么可以瞬间产生质的变化？为此，我们推行了千名研究生计划，就是三导师制，可以在较短时间迅速提高员工的素质。给每个高潜力人才一个业务上的导师，在企业内部如果是财务人才，财务总监就是他最好的导师，在企业外部业内比较资深的专家，譬如兼职导师，第三还有教育产业，5万多在校生有非常丰富的教育资源，在校的导师也是员工在理论方面的导师。既有同行业标杆学习，又有自己企业内部业务学习，又有大学理论的学习，对这些成长个人来说，助推器是非常有力量的。
我们的理念是，没有不好用的人，只有用不好的人。每个人生下来都有他的用处，有的人业绩非常不好，我们要思考是不是没有把他用到好的地方，是不是应该换岗，企业没有提供足够的资源，所以我们有一句话叫快乐人生，吉利相伴，希望每个进入吉利的人，在吉利都能找到一生职业生涯，一生的生活轨迹，都有企业在关注他，在每个人生节点上给他一个非常好的职业建议。这个是需要方法和工具的，也是需要流程的，我们有一个阳光平台，要建立在选—育—用—留—退—备每个环节都希望有一些机制，能够及时发现这样的人，调整这样的人，激励这样的人，并且让这样的人在他退休之后仍然可以发挥余热，怎么样帮助企业继续向前发展，怎么样发挥每个人这一生当中最宝贵的经验。
我们阳光机制主要是岗位要公开，每个岗位要求是公开的，选拔过程是透明的，并且接受舆论监督、结论自动生成，不希望有黑哨，不知道会提拔谁，希望每个产生的管理岗位都是大家看得到的。举一个例子，我们连续半年一个单位业绩如果没有达到KPI指标的话，这个岗位所有的人都知道，这个总经理该被空岗招聘了。
下面讲一下我们阳光平台的九步曲，首先要有保荐人，推荐这个人一定要有诚信，如果是被推荐的人出现问题，保荐人要负责任的，连续两年内不得再保荐任何人，也就是说他缺乏发现人这种能力，在这方面也是希望每个提名的人都要有非常好的出发点，要非常诚信。人力部门对他进行资格审查，资格也是公开的，公布过的，通过网上职业经理人测评，有笔试、面试，面试不是随便上级领导去面试，而是面试评估中心，是集团内一些兼职专业人员，而不是某一个领导，演讲答辩过程，阐述他竞聘的理念，就跟奥巴马上任一样，最终形成人选要公示，让所有的人来看他是不是能够胜任这个工作，发文，最后还有一个就职宣誓，任命的人就职的时候要向组织部门节是人力部门，要向纪检部门，法律部门，整个团队做誓言，首先要讲是资源承担管理岗位的，第二清晰知道自己岗位的职责，第三接受监督，我如果业绩不好的话，自愿接受更大的挑战。通过这九步曲，希望在整个集团内，甚至未来全球这些岗位上都形成自动生成的发现人才的机制。
为了阳光平台我们配备了得才识别辅助系统，也是我们正在开发的，希望通过计算机工具能够帮助大家发现一个人冰山下面，我们没有在外表上看到的东西，帮助他来成长。在用人方面，把每个细节都考虑到。在培养人过程当中，比如这是一个大专毕业的80后，到了我们吉利，因为他的专业，他的学历、背景只能在非常基础的技能岗位上来进入，这他进入的门槛，但并不意味着一辈子在吉利就是一个工人。首先要找准自己的方向，比如说花了五年的时间，走到了高级共就可以向专业技术员通道，从技术员又可以走到高级主管工程师，走到这个台阶还可以继续参与一些项目，通过项目增加管理的采用，发现自己的领导力，也充实了自己管理经验，就可以走到管理通道。我们畅想一下，比如在2011年终于走上了管理岗位，在2020年十年以后随着国际化的战略，因为他会技能，会工艺，又懂管理，在国际化战略比如说去古巴当一个工艺部长，还可以当制造部长，2020—2040年50、60岁跟着国际化战略每个地方建厂，有非常丰富的经验，又回到总部做高级专家，60岁退休如果身体健康的话，仍然愿意继续为吉利奉献，还可以享受吉利大学终身教授的称号，来带研究生。
我们希望吉利人在吉利的教育和文化当中，只要是愿意加入吉利的人，一定是抱有像李书福董事长一样的梦想，只有这些有梦想的人才能够主动的充分的去发挥自己的一生智慧。当然在留人方面，我们也建立了短期激励、长期激励，有期权计划，各项个性化的福利，也有各项奖金制度，跟其它公司大同小异，关键是要公平、公开、公正KPI制度建立起来，这样才可以找到哪些人是可以得到丰厚回报的人，哪些是需要调整的。
我们希望全体吉利员工未来更多人，希望他们是有勇气创造历史的人，敢于开拓创新不畏艰难，勇于顽强进取的人，具有深厚民族情怀，愿意为中国的汽车，中国经济，中国的世界地位做出终身贡献的人。