前几日开会，讨论年中绩效。索然之时，开始神游。以下为神游部分的摘录，仅代表个人观点，罪过罪过！

个人窃以为，所谓绩效管理，无非是目标管理和能力管理两个方面，目标管理即事，能力管理即人。以前赤裸裸的资本家关注的是事，是目标的达成，终极目标是赢利；现如今，罩上一层温情脉脉的面纱的资本家发现，要更充分地利用资源，除了目标外，也开始关注能力，进入到了所谓可持续发展的阶段，也就是砖家们口中的人本阶段。不过，不论是目标管理还是能力管理，终极目标没有发生任何变化，依然是赢利。我想，有了这个前提，HR做绩效管理应该胸中了然了。

在以上前提下，HR关注三点：

1、部门绩效是否和公司绩效的方向一致？

2、个人绩效是否和部门绩效的方向一致？

3、手握考核权的主管的能力和个性如何？

并以此为依据，来判断自己在绩效管理过程中所发挥的作用以及应该介入的程度。

在这个过程中，对应用场景的判断和把握是非常重要的。这里顺便引申出来对HR在形势和场景判断方面的要求：

1、对组织需求的准确理解；

2、对组织和人的正确判断；

3、对工具、方法和时机的掌握。

工具、方法是HR的专业基本功，默认是必要条件，就不再单独提出来了。