作为上级不仅要督促员工的工作进度，而且要做好员工情绪的管理。2011年4月8日我亲身经历了一次情绪风波。
一、情绪主要来源于两个事件：
（一）离职员工离职工资事件
今天早上管桩公司有一位试用期间的员工来办公室结算离职工资，结完之后来我这里领出厂用的放行条。我借此跟这位员工了解了一下关于其离职的原因。在我温柔陷阱之下，他把堆积在肚子离里的怨气一一吐露了出来。
1.他说公司这里实在是呆不下去了老是被老员工欺负。
2.更加让他不满的是他上了18天的班，工资只有1241块钱，这分明是根据最低工资标准接算的，没有按计件工资计算给他。
3.由于没有工资明细，这钱让他拿得不甘不愿。
（一）工伤员工停工留薪事件
今天公司来了一位在公司服务将近10年，因长期从事混泥土搅拌工作幸患上了尘肺病的员工来公司领工停工留薪期间的月工资，当得知公司只给他发放以深圳最低工资标准1500元/月时强烈要求公司至少要给他支付每月1580元/月的工资，他不要求公司要按工伤保险条例的规定给他支付。
伤者要求的理由是事出有因的：2012年2月份之前最低工资标准是1320元/月，公司支付其工资比最低工资标准多了80元/月，因此2012年最低工资标准调为1500元/月之后，也应该支付其1580/月，我跟他套了近乎表示理解如果是他也会这样做，所以我答应会根据他的要求写个报告向上面申请。
二、情绪的失控
我把这两个事件向部门人力资源总监汇报。在汇报的过程中我完全是站在员工的角度劳动法的合法性角度向他报告，并且指出公司这样做是不合理的。并连带指出公司连劳动合同的签订都做不到位：签了合同之后没有给员工签收并留给员工一份；工资条也没有。
人力资源总监听我述说之后跟我说只要我们不违反劳动法的最低底线就可以了。再说了他是试用期员工，对于试用期员工我们是不主张他的权力的。听到这里我十分的气氛，从座位上愤然而起并跟他说：我不想再跟他谈下去了。一边说一边决然离开了他的办公室。
三、意识到下属的情绪并想法设法消除
我从总监办公室出来一会之后，他打电话让我到他办公室。我坐下来之后，他跟我说做HR情商管理十分重要，要学会控制自己的情绪同时要学会不要轻易受到人家情绪的影响。在消除我情绪的过程中他向我讲述了三个例子，让我的情绪消除了、心态也慢慢地摆正了自己的位置。
1.存在即合理但不一定当合法
他跟我讲了除了华为、腾讯、国企在深圳没有哪一家没有法律漏洞的。一个企业的存在方式是跟他所处的阶段是一一对应的。政府做事都只是睁一只眼闭一只眼，都没有完全做到守法。更何况我们一般的民营企业。难道政府不知道我们企业不规范吗，但是它能让我们公司关门吗？不能。如果他让我们公司关门了，福永95%的企业都要关门，那么这个就业率谁来解决？区域的经济指标谁来负责完成？所以作为HR我们不单要知道什么是合法的，还要知道怎么去规避一些法律风险。在发现问题的时候，要摆正自己的位置和立场以及想方设法去解决。
2.情绪是会传染累积的
关于情绪的传染，总监给我讲了一个他亲身经历的事情： 说的是HRD在做HRM的时候让其他部门的助理帮他做一些事，这个助理认为不是他份内的事带着情绪把这个HRM投诉到了董事会；董事会很生气就找这个助理营运总监训诉了；这个营运总监又把董事会出在他身上的气发到了HRM身上；HRM为此又找个人助理谈话，助理委屈得留下了眼泪，最后在HRM的解说下，原来是他误解了HRM的意思。讲完这个故事之后，他跟我讲：人一定要看清自己的位置，不要轻易受到他人情绪的影响。
四、情绪风波的收获
1.要学会对他人传播的信息进行过滤，辨别真伪
离职员工跟我说他们之前离职人员虽然也没有按计件工资算，但是他们离职时每天平均都能拿80元，他现在的离职工资60都不到只有50多。对此我深信不疑，也没有去核实。在向总监汇报的时候我也傻到直接把员工的观点向他传达。给他留下了辨别能力有待提高的意向。
2.摆清自己的位置，在公司和员工之间要寻找一个平衡点
企业花钱请自己过来就是让你帮企业解决问题的，所以遇到任何问题的时候第一个出发点必须从企业的利益企业的角度去考虑。当然能在维护公司利益的同时，不得罪同事是最好的。当鱼与熊掌不能兼得的时候，我们宁愿得罪员工也要维护公司的利益或其寻找一个让双方都比较愿意接受的平衡点。
3.学会站在高度上想问题
自己现在虽然是个人事助理，但是自己未来的目标是HRD。所以现在能够近距离地与HRD共事，就应该学会观察他的言行举止，学会模仿他的为人处事以及处理问题的方式；学会去关注他近期做的事件，做了一段事件后成果怎么样，他是怎么做到的？遇事多问几个为什么？
五、后附管理者如何管理下属情绪范文
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管理者如何管理下属情绪 |
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高明的主管有很高EQ、AQ和IQ，懂得如何通过恰当的情商管理手段“带人、带心”。 某一天，张总突然接到员工小李的电话，“我买了机票，要去泰国玩，现在向你辞职。”张总有些惊讶，但还是以平和的口气说：“我给你两个星期的假，玩完之后再来上班。”小李说：“不用啦，即使回来，我也不想回你这里来上班了。” 张总极为气愤，但他没有忘记反思，问题出在哪里呢？后来他才想起，前些天小李曾交了一份企划案，张总十分不满意，而且还训斥他：“你怎么可以做出这样的东西，还好意思交给我？你真是大学毕业生吗？” 5月22日，在复旦大学管理学院的“卓越女性课程”的《女性管理者的情商管理》课上，心理专家张怡筠博士以这样一个小案例开始了她的讲课。“小李刚刚工作半年，显然有极低的逆境商数AQ（AdversityQuotient），即抗挫能力。与这样的员工打交道时，主管应有一定的技巧。” 除了AQ之外，还有IQ（智商）、EQ（情商）。在许多跨国公司，招聘时都会寻找“3Qverymuch”人。张怡筠说：“作为管理者，具备这3Q尤其是EQ特别重要，只有这样，才能处理好员工的各种情绪，成为带人、带心的优秀管理者。” “映”对之道 许多人认为“有理走遍天下”，张怡筠却从心理学和沟通的角度出发，认为应该“先处理心理，再处理事情”。当员工因某些原因有抵触情绪，甚至有离职的念头时，高情商的主管就会采取办法主动与对方沟通，解决员工心理问题。 在课上，张怡筠介绍了一种“映”对之道，即先像镜子一样，把对方的话复述给对方，与其积极沟通。比如员工说：“我不要做了，这没什么前途。”这表明他正处于情绪不稳定的状态，主管如果作出“你怎么能这么想呢”或者“你好像说得对”这两种反应，都不妥当。 张怡筠建议，这时主管可以先把对方的话重复一下，但将其中强烈的情绪化字眼换掉，“你的意思是说，你觉得在这里的表现或者发展不是很满意，是么？”然后停顿片刻，表示明白了对方的意思。如果员工继续情绪低落地说：“对呀，我觉得这里很糟糕。管理者可以继续和他聊：”我了解，这显然已经成为你的困扰。“ 管理者要一直“映”到对方情绪平静为止。最后，员工可能用低落的语气表示：“我该怎么办呢？”这时候管理者可以用询问法：“你为什么会这么想？”如果通过沟通发现员工太过悲观，其实他能做到80分，却感觉只做到40分，主管要明确告诉他其实已经做得非常好，并举出充足的事例来证明。 最后也是非常重要的一点，就是要和员工达成某些共识，比如“再坚持三个月，看看你的进步如何”，这样的沟通就比较有效果了。 批评的艺术 有学员问道：“有一名员工，曾经做得很好，但是后来却怎么样也无法达到我的要求。批评他吧，他又很不高兴。作为主管，我该如何怎么办呢？” 张怡筠介绍说，情商高的主管批评人有4个共同的要点。当员工表现得不令人满意时，主管往往会说：“你到底在搞什么，为什么事情没做好？”但员工听了，可能会以为主管讨厌自己，而不是就事论事。所以张怡筠强调，首先一定要把事实讲清楚，比如“你今天早上开会，为什么迟到半个小时才来？” 第二，主管要明确告诉员工自己的感觉，这也是高情商管理中的“对自我情绪的察觉”，比如明确对员工表示：“我觉得很失望。” 第三点是管理目标要明确，管理中很重要的一点，就是主管要告诉员工自己希望达到的目标，而不是否定的内容。比如“你以后不要再迟到”和“我希望你以后可以准时”两个答案中，后者显然是好的说法。 第四，管理基本上是“说服的艺术”。要说服员工做事，主管需要采取“动之以情”或者“诱之以利”的方式。主管可以说：“我希望以后你不要迟到，这样以后我们会相处得更融洽。”但有的员工根本不在乎这一点，就需要诱之以利，“这样你才有全职奖金。” 但是，利用权限赏罚是最迫不得已的一招。“你坐在领导的位置上，可以以权说话，但是这样不能带人、带心。” 称赞的技巧 管理者常见的错误之一就是认为员工做得好是理所当然，做不好便劈头乱骂。殊不知，最好的激励方法是称赞对方的工作成果，“小王，你刚才做的那个简报真是太好了。” 张怡筠博士说，优秀的主管会把握称赞和批评的频率，二者比例是2∶1为佳。“如果只有批评，没有称赞，员工会很有压力，和你的关系自然也会相当疏远。” 称赞对方工作成果的同时，如果还能说出原因，效果会更好，比如“你刚才结尾的地方很有创意”。如此一来，员工便知道哪里做得好，下次也会知道该怎么做。如果主管再能从外在行为出发，夸赞其内在特质，就更能提升员工的心理满意度。“把结尾做得很有创意，可见你是个很有创意的人。” 此外，如果主管能够再强调员工对自己的正面影响力，如“工作交给你我放心”等等，“带人、带心”的效果会更佳。 “幸亏没有变得更糟” 张怡筠认为，高情商的主管，还可以通过采取两种思维方式，帮助员工快乐、积极地工作，消除工作压力，提高抗挫折的能力。 第一种方法是先看到事情的优点，再看到缺点。所有高情商者的脑中都有一个固定的程序，不论发生什么事情，第一个念头都是：“它的好处在哪里？” 假如员工努力了很久，但还是没有获得一笔订单，这时主管的态度决定了整个团队如何看待这件事情。高情商的主管也许会这样告诉他：“我终于知道我们工作方法有问题，现在我们可以去修正它了。” 第二种是反向思考法，“比如在股市投资，有人赔了100万元，心情很差，最好的方法是告诉他别人赔了200万元，以此激励对方。” 有学员提出，“这是不是阿Q精神？有点自欺欺人。”张怡筠否认道：“从心理学角度来讲，这是一种非常好的思考模式———幸亏没有变得更糟。”所以，她建议主管多在这方面辅导员工，“帮助员工找到积极乐观的方向，你会发现他们的情绪会激昂好多，工作效率也会提高。” |