在薪酬设计的过程中，许多薪酬顾问和企业都走入这样一个误区，一定要找到外部的薪酬数据，借鉴外部的薪酬数据进行比较，才能设计出科学合理的薪酬体系，提升员工的满意度，花了大量的时间和精力，找到一些外部薪酬数据，却感觉和企业现实情况出入很大，又不得不放弃。

目前，业界薪酬设计的核心思路无非就那么几种，3PM,3E等等，但原理是一样的，都在强调外部公平，内部公平；外部公平就是通过和外部市场接轨，加强企业在薪酬方面的竞争力。内部公平考虑的是不同职位不同技能任职者之间比较，而很多企业往往花了大量的时间在外部公平和内部公平之间平衡，但基于企业的现实，往往存在产生矛盾，根本无法平衡；外部公平真的那么重要吗，没有外部薪酬数据我们就无法做薪酬设计了吗？薪酬设计，内部公平才是首要的。原因有以下几点：

一、外部数据的有效性问题

在未了解外部薪酬数据的真正来源之前，我们建议还是慎用；外部数据究竟是怎么来的，有的在网上搜索，通过网络调查来的；也有专门从事薪酬调查的机构，出具相关的报告。但针对网络调查的数据，我本人也参与想关的填写活动，但有几个能真正报上自己的工资，都存在一定的放大现象；我想这个使用的意义不大；同样，有些企业出具的相关的薪酬报告，由于信息方面的缺陷，要使用的话，需要有所选择；例如，薪酬报告上列出某岗位50分位市场上的月薪是6000元，但殊不知，由于企业的不同，薪酬结构也不一样，根本没有可比性，就拿地产行业来说，有的年终奖金相当于5-6个月的工资，而有的也只有相当于1个月工资，那这个怎么去比较呢，按这个做薪酬设计有意义吗？毕竟很多员工考虑的是薪酬总额，年薪与月薪想结合方式，仅仅拿一些月薪进行借鉴，存在一定的片面性；更何况，目前薪酬的概念越来越广泛了，包含平时的福利、节假日、社保、公积金等等许多；而这些信息在薪酬报告中是无法给出的；曾经有个朋友，找到一家地产公司，工资比原来高出很大一部分，但六天工作制；如果减去周六加班工资，按双工资计算，薪酬明显低了很多，所以，最后还是放弃；从这例子也可以看出，外部薪酬调查，在给出信息量不是很大的情况下，相关的薪酬数据是无法拿来使用的，而做薪酬设计人员却往往陷入了这样一个误区，一定要外部数据，没有外部数据，就感觉心里没有底，就好像没有支点，不知道从何下手；而实际上，在薪酬设计时，真正用到的有效数据不多。

二、从管理的可行性来讲，按照外部薪酬参照往往无法操作

员工的薪酬受到总额控制的影响，就算外部薪酬数据再好，公司效益一般的话，那么薪酬总量就这么多，在一定程度还是无法和外部薪酬接轨的；曾经帮一些企业做过薪酬设计，人力资源部相关人员刚好有竞争对手单个岗位的真实数据，其他福利也相差不大；该公司坚决要求在薪酬设计的时候按竞争对手的薪酬来设计，但最后做测算的时候，薪酬总额却超出20%，总经理看了之后，感觉压力确实比较大，三番五次地进行调整，最后也就以8%左右进行调整。但回想起来，我们自己反思，即使单个岗位的薪酬是真实的，平时的福利待遇差不多，但由于现在的都是宽带薪酬，有一部分工资是能力工资，也许岗位任职者比较资深，拿的比较高，已经到了薪点的顶端；但如果这个时候你去借鉴，更多的需要考虑能力因素，才能真正的把握到位；否则，薪酬总额可能大大超出；但要知道一些详细的信息包括岗位任职者的资料是不可能的；薪酬策略的定位有25分位，50分位，75分位，90分位之说，借鉴外部薪酬数据的目的，就是想跟市场接轨，如果要跟市场接轨，至少50分位以上，但如果针对业务正在衰退阶段的企业来讲，按50分位的薪酬策略来承担会有很大的压力，在管理上也是行不通的；所以，薪酬设计，有时候按照外部数据进行操作，在管理上是行不通的。

三、薪酬的内部不公平引起更多的离职倾向

很多企业，简单认为，员工流失率居高不下，与薪酬低有很大关系；这个我们不否认；但是，根据相关薪酬调查显示，薪酬的内部不公平才是员工离职率居高不下的首因；很多企业都是老板拍脑门决定员工薪资，同等级别的员工，新入职的比在这服务多年的老员工的薪水高，存在严重的“薪酬倒挂”，老员工极度不满，内部严重失衡，导致“请来了女婿气走儿”；也许有人说，公司是秘薪制，但我要告诉大家，没有不透风的墙，大家都把打听薪资当成家常便饭，最后怨声载道，离职率居高不下也就不足为怪了。

同样，在一些企业，可能有些优秀的人员确实比一般人员工资高，但不可否认的是，也会存在大量绩效不怎样的人工资比一般的人高出得多，这就是不公平，中国人的传统习惯是“不患寡而患不均”，需要的是心理平衡，要不怎么会有“三个和尚没有水吃”的典故；如果在工作过程中，出现极大的不公平，会使得薪酬的激励性完全失效；曾经在做咨询的过程中，有家企业效益确实不错，外界口碑也很好，其薪酬水平相对当地的劳动力市场来说是比较有竞争力的，但是公司员工（特别是中层的管理人员）流失率却居高不下，如果单从薪酬的竞争性去找原因，是没有意义的，因为薪酬比同行业一些企业薪酬都高；甚至最后发现流失的人员在其他企业的薪酬反而降低了；是什么原因促使他们宁愿承受较低的薪酬待遇，也要舍弃这个口碑不错，薪酬高的老东家呢？随着我们调研的进一步深入，发现员工离职的一个重要原因是：他们认为在这家公司，薪酬方面没有得到公平的对待；相反，在工资较低的那个公司里面，感觉到自己受到了较公平的对待，所以更愿意在工资较低但感觉更公平的那家公司里面工作。这就是中国人的心理，需要的是公平；而不是非要拿到一定工资才做的；从这点也进一步说明，薪酬的内部公平在一定程度上也迎合了中国人的习惯，薪酬内部不公平，再怎么跟市场接轨都是枉然的。

四、内部薪酬调查，也可设计薪酬体系

谈了这么多，薪酬的内部公平这么重要，在没有外部薪酬数据的情况下，我们如何来设计薪酬？职位评估是目前业界用的比较多的方法，也比较普遍，这里不再详细阐述，但在职位评价之后，也就是确定职位等级之后，如何来找到薪酬的基点，做薪酬曲线，这个是关键。我们可以做薪酬内部调查，通过薪酬的内部调查来找到合适的基点；例如，职位等级评价之后，分为十二等级，我们取第七等级，充分分析第七等级内所有岗位，甚至分析到岗位的任职人员，给任职人员进行定位为初级、中级、高级、资深等，经过这样定位之后，我们就可以充分分析第七等级的一般的在公司内部能刚好胜任岗位的大概是多少薪酬，找出这个值之后，以这个点做薪酬曲线，也是完成可以做出来的；当然，这个是完全基于公司内部调查而设计的薪酬体系，强调的是内部公平；如果某个时候有非常可以借鉴的数据，找到公司某岗位的薪酬与市场岗位的薪酬的比值，进行统一放大和缩小，也是一种很好的方式，当然这是在薪酬总额允许的情况下，但薪酬体系的内部公平是基础，在做好基础的情况下，为跟市场接轨留下接口也是可以的。

从以上可以看出，薪酬设计的核心在于内部公平，内部公平是前提，在没有内部公平的前提下，强调外部竞争都是无意义的；真正对员工伤害最大的也是内部不公平，从影响企业的绩效因素角度来看，内部的公平性才是真正的首要因素，所以，只有在制定薪酬时强化内部公平，将差别体现出来，才能对员工形成有效的激励。