供应链公司2011年第一季度绩效考核
总结报告
2011年第一季度绩效考核已经结束，现根据实施结果从以下几个方面进行分析总结，并向各位领导汇报如下：
一、新旧绩效体系对比，主要改进工作
1、将《2010组织绩效管理制度》与《2010员工绩效管理细则》统一为商源集团《2011绩效管理实施细则》，避免过去组织绩效与员工绩效人为分开，衔接不畅，且各自为政的混乱局面，2011年绩效管理工作在组织绩效与员工绩效合理分工的情况下实现了二者的有效统一，且为集团其他子公司的绩效管理工作提供了参考。
2、明确绩效考核领导小组职责，将绩效考核小组从过去的事务性工作中脱离出来，主要从战略高度及宏观方面对各一级部门进行工作指导和点评。
3、重新确定19个一级部门关键绩效考核指标
经与各一级部门负责人进行逐指标沟通，公司多次会议讨论最终确定从财务表现、上游（厂家）关系、下游（经销商）关系、产品策略及团队建设5个维度考核各品牌事业部，从财务、客户、内部运营、学习与发展4个维度考核各职能部门，同时细化各维度指标明确各指标评价方法，达到80%左右指标可量化。
4、引入监督，确保考核过程及结果公正
在原绩效管理工作分工的基础上，2011年引入了财务部及人力资源部作为组织绩效实施的监督部门，从而为绩效考核过程及结果的公正性提供了保证。
5、明确绩效考核结果应用，强调优胜劣汰
将绩效结果直接作为员工年度岗位薪资调整的依据，明确绩效考核结果与薪资上调与下降的关系，业绩高、工作做的好的员工将得到公司的奖励，业绩低、工作完成差的员工将受到相应的处罚。
二、绩效考核实施过程中存在的问题
1、预算编制及分解较滞后，直接动摇绩效考核的基础
预算编制及分解是绩效考核的基础，且预算指标权重占比均较大，2011年公司整体预算编制工作滞后，截至目前个别部门还在调整之中，因此导致绩效考核目标不确定，基础不稳定。
2、销售目标分解无据可依，直接影响绩效考核的公平性
公司及各品牌事业部年度销售目标分解时无依据，存在部分品牌部人为调低前期各季度目标，此将导致绩效得分虚高，影响绩效考核的公平性，同时后期销售压力增大，增加公司经营风险。
3、数据支持滞后，配合度不够，直接影响绩效考核的时效性
各部门对绩效考核的认识有限，在配合方面还存在不够积极的问题，如目前楼兰、国际酒业二季度管理及营业费用预算尚未确定，采购管理部二季度管理费用预算尚未确定，水井坊、剑南春、王朝、华糖第一、第二季度厂方垫付费用均未提供。
4、定性指标评价缺少依据，直接影响绩效考核的客观性
绩效考核指标引入定性部分，但通过一季度考核发现部分闸口部门在对定性指标进行评价时“凭感觉、拍脑袋”，缺少依据，直接影响绩效考核的客观性。
5、部分考核指标粗犷，且归口不准确
⑴品牌事业部：新品策划能力设定粗犷、合理库存及二级经销商合理库存归口不明确；
⑵职能部门：组织绩效归口评价部门不准确，标准化建设评价无标准；
三、针对目前存在问题的改进措施
1、提前做好年度预算，具体步骤如下：
⑴12月份各部门开始提交下财年度各项预算；
⑵1月份公司对各部门下财年度各项预算进行审核；
⑶2月分各部门根据公司审批意见对下财年度预算进行修订；
⑷3月初形成各部门年度总预算，并签订年度目标责任书。
2、根据公司以往销售规律（淡旺季）制定年度销售目标分解依据，具体如下：
⑴公司下达年度整体销售目标进度表，作为职能部门公共指标（销售目标达成率）考核的依据；
⑵公司下达各品牌事业部整体销售目标进度表，作为品牌事业部销售目标分解及考核的依据；
⑶销售服务部根据公司下达的各品牌销售目标进度表对各品牌部阶段性目标分解量进行审核；
⑷注：根据09年及10年实际销售分析，发现伊力特、华糖11年各季度销售目标分解与以往基本相符合，说明成熟品牌销售规律公司已经掌握。
3、在年度预算既定的前提下，根据行业销售规律，实行滚动预算，具体操作如下：
⑴每季度初10日前由各部门向财务部提交本季度各项预算，并由财务部审核无误签字确认后，提交总经办作为本季度考核依据；
⑵每季度初10日前由各品牌事业部向销售服务部提交本季度总体、核心品牌及久加久、商超渠道销售目标，并由销售服务部审核无误签字确认后，提交总经办作为本季度考核依据；
⑶为确保绩效考核的严肃性，对于本应由各部门分解而又未实际分解的考核指标，考核小组在进行评价时一律按“0”分计算。
4、对定性指标进行“二次量化”，做到评价客观
对定性指标进行细分和二次量化（具体见修订后的绩效考核表），尽量减少闸口部门在考核时“凭感觉、拍脑袋”现象，从而保证评价依据的客观性。
5、理顺考核关系、优化考核部门，形成相互制约与监督
经8月6日绩效工作小组总结会分析，追根溯源，从上下游工作关系入手重新梳理考核指标与责任部门之间的关系，明确各部门在绩效考核中应承担的责任，同时职能部门引入服务满意度评价，形成业务部门与职能部门之间相互监督、相互制约、共同改进。
绩效的最终目的是为了改进，改进就是发现问题并解决问题的过程，以上为2011年供应链公司第一季度绩效考核中存在的问题，以及给出的针对性改善措施，不足之处还请公司批评指导！