结合公司发展战略规划，同时使人力资源管理体系建设循序渐进，及时配合并有力支撑公司快速发展时期各职能部门人力资源及管理需求，进一步明确人力资源管理工作方向和目标，拟定此案。
人力资源六大模块，五字概括为：选、用、育、流、留。
1．选：建立、完善招聘体系。
1.1 完善招聘渠道：人才市场、网络、学校、推荐、人力资源管理公司。
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时间 |
步骤 |
建议解决方案 |
内容 |
目的 |
备注 | |
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用途 |
优势 | |||||
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第一 阶段 |
治表 |
各类猎头公司、人才市场、招聘网站、报媒、劳劳派遣公司建立联系、劳务市场，逐步筛选有效长期合作关系。 |
1. 人才市场：如招普通行政类职位和工作经验要求不高的岗位可较快解决。 |
优：现场招聘直观、快捷； 不足：普通招聘会无法满足较高职位人员招聘。 |
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2. 网络招聘：大部分专业岗位候选人，考虑私人信息保密问题，会通过网络投资资料联系，通常用于各类主管、专业技术岗位招聘。 |
优：信息发布广泛，不受地域之限，国内知名专业网站相对人才质量较高； 不足：由于信息量过大，对招聘方面试人员水平有较大考验。 |
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3. 猎头公司：主要用于高级经营、管理和技术人才招聘。 |
优：招聘针对性较高，人岗匹配性较强； 不足：费用较高。 |
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4. 劳务派遣：是目前规模化制造、销售服务企业一线员工来源主要渠道之一。 |
优：解决规模化人员需求，同时可提供一线人员相关的HR政策服务，降低企业相关管理成本； 不足：目前这类公司能力良莠不齐，需要甄别。 |
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第三 第二 阶段 |
治里 |
与各类中职院校建立关系，一为解决临时用工需求，二建立员工培训基地，建立一条源源不断的新员输送渠道。 |
选择一至两所学校，建立长期合作关系，其毕业或将毕业学生即为我司新生员工，我司派员定期前往培训或集中培训，届时根据学习和公司人员需求情况具体分配，到岗后再细化培训；后期开设对口培训班，针对性细节培训，直接上岗。 |
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建立一条长期有效的基层员工“输血”渠道。 |
届时根据公司状况结合社会水平另行确定。 |
1.2
1.2 建立测评体系：岗位测试题、心理测试题、面试小组（结构化面试，主要用于中高级专项人才招聘，降低面试成本，提高效率）。
2. 用：建立评估体系。
2.1 评估类别划分：初步考虑：两个层面，三个类别。
2.1.1两个层面：
一、执行层面（即基层操作员工如：一线加工、养殖工人，后勤保障人员如：行政岗位职员、库管人员等）；
二、管理层面（即各职能部门和分管负责管理干部）。
2.1.2 三个类别：
一、生产类（即具体负责养殖、加工制作的岗位）；
二、销售类（即产品销售及销售渠道管理的岗位）；
三、行政保障类（即除前两版块以外的其他岗位）。
2.2 评估标准：根据前款2.1.1，标准分为两大类：目标（可控不可调整）任务和指标（不完全可控可适当调整）方向。
2.2.1 执行层面岗位：目标任务制。
2.2.2 管理层面岗位：目标任务制和指标方向，根据部门职能和公司阶段战略计划，两类标准按比例设计。
3. 育：建立、完善培训体系。两类，三级。
3.1 两类：新员工和在职员工员工两在类。
3.2 三级：初级（新员工、转正6个月内（含6个月）；
中级（基层管理干部、专业骨干员工、储备基层干部等）；
高级（各职能部门负责人及以上级别）。
4. 流：建立考核体系。
以岗位职责为胜任力考核基础，以公司战略规划为各职能部门考核指标，项目计划为目标任务，岗位工作结果达成率为主要考核依据的良性竞争、淘汰机制。
5．留：建立薪酬激励体系、职业生涯发展体系。
5.1 薪酬激励体系：一保障、二激励、三争取。
第一保障各级员工基本生活品质需求；
第二使员工的劳动成果得到及时肯定，使其保持工作热情，工作效率持续；第三明确要求，使员工看到并通过努力达到要求后，能得到实际激励，使其切实感受到跟随公司成长所获得的益处。
5.2 职业生涯发展体系：岗位为基础，职能（职业能力）为依据，发展为目标。
公司现有岗位粗步归为几大类：职责+职能（技术+管理）：技术管理类（养殖加工、技术（研发）、质量类岗位），运营管理类（企划、设计、销售、 服务类岗位），经营管理类（财务、采购、行政、人力资源类岗位）。
建立职涯发展体系后，员工进入公司时起即自动纳入此发展体系梯队，根据季或年度评估，结合公司发展规划，对其展开不同时期不同层次培训，逐步培养，完善人才梯队建设。