一、 评分准则的质量标准

       部门考核中一般都列出考核指标、权重、评分准则等内容。真实绩效是绩效真值，通过评分准则测量的是测量值，测量值和真值之间的差异即是测量误差。在同样绩效的情况下，评分准则的不同往往会导致得分差异，从而不能反应部门真实绩效，缺乏部门间的可比性。

      那么，一个优秀评分准则的质量标准是什么呢？

      1、自我公平：实际绩效完成的好，得分就高；绩效完成的差，得分就低。

      2、内部公平：在一个指标上减少一分，同时在另一个指标上增加一分，并不会影响部门的总体得分，实际上就要求每一分的价值是相等的。

      3、外部公平：不同部门之间增减一分的价值是相同的。

二、 评分准则自我公平

       这也是对评分准则最起码的要求，通常这个条件比较容易满足，只要根据目标值的增减设置相应的增减分值即可。

三、 评分准则的内部公平

       内部公平包括两方面的内容，一方面是指标与指标之间，另一方面是指标的目标值的分布区间设置。内部公平要求每一分的价值是相同的。这里首先要明确价值是由谁来评定？是部门吗？显然不是，价值必须由企业来判定，只有企业才有资格来判断某个指标变化多少与另外一个指标的变化比率等价，比如销售额增加5%等价于利润增加10%，等价于市场占有率增加7%。

      1、 指标与指标之间的内部公平

      权重反映了企业对部门不同考核指标的不同要求。一般来说，相对重要的指标权重较高；相对次要的指标权重较低。不同权重之间的差异，反映了不同指标的价值。比如销售计划达成率占30分、净利润计划达成率占20分，说明企业更看重销售额。如果两种不同的营销方案，一种方案执行后，销售计划达成率增加5%而净利润计划达成率不变；另一种方案执行后，净利润计划达成率增加5%而销售额不变，企业将选择第一种方案。

       因此保证内部公平的条件就是评分准则必须基于权重。不同权重的指标，在相同的变化比率下，得分应随权重而变。

       当然，企业的正常运营需要各项指标的均衡发展，绝不能过分强调一项指标而忽视另一项指标，不能漠视企业采取极端措施通过降低另一项指标来增加另一项指标值。因此，KPI的各项指标必须有一个能够基本保持企业均衡发展的区间，一旦超过这个区间，该指标得分全部清零，这是企业均衡发展的底线。比如，不能因为增加销售额而采用极端的低价销售策略。

       2、指标的目标值的分布区间设置

      指标的目标值的分布区间应该设置成线性的吗？线性即意味着同样的增加幅度，增减分值是相同的。实际上，无论从实际运营难度还是对企业价值贡献来看，较高的分布区域其分值应大于较低的分布区域。如，某一项指标目标值的区间分布为[95%，100%）得分为5分，[80%，85%）得分为4分则较为恰当。当然，区间分布与分值对应并不是一个严格的函数关系，只能定性判断。

四、 评价准则的外部公平

      如果评分准则能够保证自我公平和内部公平，而部门额定总分相同，那么就能保证评价准则的外部公平。部门与部门之间，由于所处价值链的环节不同，创造价值的方式不同，我们无法比较销售额增加10%与库存率降低20%、产品合格率上升30%之间到底哪个价值更大？作为一个整体，任何一个价值环节在全部价值活动完成之前，都是没有价值的。因此，我们所比较的，只是计划与实际完成情况的比对。比如，销售部门计划完成率为90%、生产部门计划完成率为90%，那我们就可以认为销售部门和生产部门的完成情况是一样的。

五、 基于自我公平、内外公平的评分准则设计

      如上所述，评分准则必须满足以下条件：

      1、  分值直接映射到权重

      2、  总分相同

      总分包括两方面内容，一是目标值总分，另一是挑战性目标值总分，在各部门之间取得一致。为了保证总分的一致性，要尽可能减少在总分之外的加减分项目。如果确有必要，可由绩效考评委员会研究决定。

六、评分准则的区分度

      满分一定是100分吗？在我们的印象中，100分代表着Perfect，代表着完美和极限，无法突破。然细细思考，100只是一个数字，没有内容的100分没有任何实际涵义，只有有具体的内容，分数才有意义。

      100分有什么不妥吗？是的，当考核指标、目标值的分布区间都比较多的时候，汇总以后总分差异就比较少，大多数在10分以内，至少从得分上看，这样的分数分布缺乏区分度。比如，最好的和最差的差距不过20分。因此，有必要突破100分这种无意义的局限，根据实际情况设定满分为150分、200分、300分。