一次内训引发的思考——如何选择外部讲师

作者：黄德生

刚刚过去的7月份，笔者的一个HR朋友所在的公司开展了一场主题为《高效能人士的七个习惯》的内训，这次内训最终以糟糕的结局收尾，学员们给老师的最终评分为58分（一般内训分数在85-90分之间居多），他们对人力资源推荐的讲师极不满意，这次内训无疑对笔者的HR朋友及其人力资源部的地位和影响力将大打折扣。企业内训的效果影响无疑是巨大的，轻则能力受到质疑，重则让HR丢掉饭碗，所以选择一个合适的外部讲师将非常关键，那么我们应该怎么做才能确保老师的质量呢？这次内训引发了笔者的深思……

一、        内训需求回顾

本次内训的基本情况如下：培训需求是7月8号提出来的，要求培训实施开展时间是7月23号，主题是《高效能人士的七个习惯》，授课时间是一天半，由于笔者朋友的公司是高科技上市集团公司，所以要求老师有高新技术行业的背景，同时因为受训学员是销售人员为主，所以要求老师有销售工作背景。于是，人力资源部按照需求开始自己和通过培训机构推荐需找外部讲师资源。

二、           内训失败原因分析

导致本次内训失败的原因有很多，笔者从以下几个方面做了总结：

1、时间原因

首先，本次内训需求是7月8号提出的，而7月23号就要开展内训了，留给人力资源部的时间很短，这是导致老师资源不佳的主要原因。做培训的都清楚，一般的内训讲师需要提前一个月预约，如果要求比较有名的内训讲师，甚至需要提前到两三个月预约，所以，半个月的时间存留下来可以选择的老师资源就非常有限，质量上也不是最好的，这导致本来很适合授课的老师都因为时间早早给预定出去了而无法预约到。

其次，内训时间是定死在7月23号（半年会议后，人员较为集中），所以导致比较资深的老师无法调整到这一天，自然选择的空间就小了很多。

2、过分追求老师的背景

本次内训，专业培训机构深圳市人力资源开发研究会推荐了3位比较资深的老师，但是都由于没有行业背景和销售经验的背景，而被否决掉了。我的HR朋友为了想取得更好的培训效果，所以特别强调一定要符合企业背景的老师，所以对研究会推荐的较为资深的讲师都没选择，这也给培训机构一个错觉，一定要找有行业背景的才是最好的，才是客户需求的。

大家都清楚，讲师的行业背景固然对内训会有些许影响，但是这个不是主要因素，最重要的是老师的擅长领域和关注点，与其选一个有相同行业背景的老师来讲他不擅长的课程，还不如选一个没有行业背景但擅长这个领域的老师。

3、无听从培训机构的推荐

我的HR朋友想取得更好的内训效果，所以过分地要求讲师的行业背景，对于研究会一开始推荐的业内资深的老师没有选择，这也是导致内训失败的一个主要原因。大家都清楚，专业的培训机构整天在接触老师，他们非常清楚这个领域里面哪些老师是最好的，哪些是中档的，哪些是比较差的，一般培训机构会根据客户的培训预算来搭配合适的讲师，而不是按客户的想法去选老师，因为有时候客户的想法未必科学。培训机构一般会在不得已的情况下才会按照客户的需求去寻找客户想要的老师，这样就导致选择的老师未必是机构了解或熟悉的，导致老师的水平无法保障。

另外，我的朋友因为想找行业相关的老师，他们自己与很多讲师联系，得到的结果都是没时间。原因有两个，一个是老师确实没有时间，另外一个就是行业的潜规则——很多老师是不接终端的单的，他们只跟机构合作，很多企业的HR想绕过培训机构直接找到老师，以为价格会便宜些。实际上，老师哪怕愿意跟终端客户合作，给的价格也是跟培训机构给的价格是一样的，这就是培训行业的规则。笔者的HR朋友联系了实际上有联系了一位培训机构推荐的老师，自己想跟老师合作，得到的回复是老师没时间，后来了解到这个老师是有时间的，只是不想直接接终端客户的单，而培训机构以为笔者的朋友没看上这位老师，从而与资深的讲师擦肩而过。

三、        如何科学地选择内训讲师

内训看似一件很简单的事情，但是要做好并非易事，要从天时、地利、人和等多方面的因素去全方位考核，笔者的建议主要有以下几个方面：

1、做好培训计划

做好了培训计划，培训工作就成功了一半。上文已经提及到了，一般的内训讲师需要提前一个月预约，如果要求比较有名的内训讲师，甚至需要提前到两三个月预约，我们要请一个有质量的内训讲师，必须留给自己充裕的选择时间，不要把自己逼死在墙角。很多HR伙伴做内训都没有计划性，这导致寻找外部讲师的时候临阵磨枪，临时抱佛脚，这样匆忙寻找到的老师，想要质量上有所保障只能是凭运气了。

2、不盲目推崇讲师的行业和职业背景

俗话说：隔行如隔山，但是在寻找讲师上，这句话未必正确。但是好多HR朋友做内训需找讲师时，总想找到跟自己企业背景完全吻合的老师，我朋友的案例就很好的说明了这一点，这会舍本逐末，导致没有关注老师擅长的领域。大家都清楚，一个讲师一般会讲5-7门课，多的讲师甚至讲五六十门课程，这里面肯定有些是讲师擅长的，有些是不擅长的，所以，选讲师，背景不是唯一的，擅长领域才是最重要的。当然能够背景吻合，擅长的领域也符合需求是最好不过的了，但是如果没得选择的情况下，擅长领域应该是首选要素，不然很容易进入盲目推崇讲师背景的误区。

3、相信培训机构的推荐

首先，企业内的HR与培训机构相比，谁更了解讲师呢？笔者相信是后者。笔者接触的培训机构有很多，其中跟深圳市人力资源开发研究会合作了很多次，对他们比较了解，他们在每个课程领域最少有储备10位讲师以上，他们经常跟这些老师合作，对老师了若指掌，更能保证培训的质量。如果企业的人力资源部想要了解这么多老师，必须要花费很大的人力物力，显然是不太现实的。另外一点，别以为绕过培训机构直接找老师价格会更便宜，这是一个误区，很多内训讲师只跟机构合作，不接终端的单，还有就是老师哪怕愿意跟终端客户合作，给的价格也是跟机构给的价格是一样的，这就是培训行业的规则。

4、多维度考核讲师实力

相信培训机构是应该的，但是也不是完全就盲目的听从，人力资源部还是可以从很多方面去考核讲师的授课能力和实力的。首先，最为简便的当然就是讲师的视频的了解，这是最容易实现的。其次，有时候视频并不能达到考核的目的，这就需要与培训机构沟通，看是否能去到讲师的内训课或者公开课试听，跟研究会合作多次，这点上他们还是可以提供这样的服务，只是时间上不太好安排而已。第三，尝试拿到讲师的联系方式与讲师沟通，了解其思路和职业素养（辨别个别讲师出现虚假简介和吹牛现象）。

5、一分价格一分货

笔者一直认为好货不便宜，便宜没好货，如果你想找个即便宜又资深的讲师，这几乎是天上掉馅饼的事情。当然，我们要在同等价位上需找最为实战的老师，这点还是可以争取的，如果你非得要确保老师足够资深，一定不要把培训预算卡得太死，不然最后吃亏的还是我们自己。

综上几点，我们发现影响选择合适内训讲师的因素很多，笔者只是简单阐述一二，其实最为关键的是要看我们HR是否用心去为企业把关，通过本文的分享，希望能给大家提供一些培训行业的规则和信息，让大家做一个合格的外部讲师把关者。

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