（三）第三技巧：甄选与评估（把控质量和效率）

       通过上面的方法我们已经把我们要的人才约到了公司，接着是进行甄选与评估的环节，这个环节是企业招聘过程中非常重要的环节，这个环节没做好，会给企业带来巨大的影响，如果我们招聘到不合适的人放到关键岗位，这对公司无疑是埋下了隐患，所以甄选与评估是我们HR要去重点关注的环节。那么，我们应该如何做好这个环节，体现出我们招聘的质量和效率呢？

1、如何提高人才评价的质量。

       A、如何提高人才评价的质量是我们很关注的话题，笔者觉得要：首先，我们要清楚我们要什么样的人才，是最优秀的吗？很多时候我们盲目地追求优秀，导致这些人来到企业后无法适应和生存。

        阿里巴巴CEO马云曾经分享过，当我们还是小企业的时候，我们就想花高薪去招聘一个世界500强企业的高管，结果这些人来了以后对企业而言就好比方一辆拖拉机装着一个播音747的马达，马达一启动，拖拉机支离破碎。这个案例告诉我们，优秀不等于优质，我们HR在招聘的过程中要坚信一个观念：合适的才是最好的。这个是提高人才评价质量的前提和标准。

       B、上面我们清楚了合适的人才这个标准了，接着我们要避免两个问题：一是对需求把握不准，引进不合适的候选人；一个是评估不准确，引进不能胜任的候选人。

        C、接着，我们要做好三项工作。分别是岗位的用人标准、科学面试流程、面试官的培训及管理。只有做好这三项工作，才能从整体上去提高我们对人才评价的质量，每个环节都缺一不可。

2、如何提高招聘的效率。

        招聘的效率一直是我们头痛的问题，眼看岗位招聘的时限就要到了，但是来应聘的人不管是网络还是现场都还是寥寥无几，导致招聘效率低下的原因有很多，主要是从两个方面：一个是外部因素，招聘渠道单一，简历来源少；另一个是内部因素，面试流程效率低下。那么如何解决这两个问题呢？

        A、在渠道方面。多渠道发布信息，让更多的人了解到企业的招聘信息，并做详细的渠道管理计划，例如什么类型的职位适合在什么样的渠道发布，要进行渠道的评估和管理，同时，平时注意做好各种渠道的维护工作，拓宽招聘渠道资源。

      B、面试流程的优化。

       首先我们要对面试流程进行梳理，砍掉无用的流程和节点；

       第二是可以采用分层面试，分层授权录用规则的建立，以提高效率；例如前日在论坛有一个朋友就提到，他们销售总监兼任了总经办主任要面试公司每一个进来的员工，结果这个总监老是很忙，很多安排好的面试常常因为会议而推迟，给招聘工作带来了很多的不便和降低了效率。

        第三，一站式面试安排，很多面试人员可能从很远的地方过来，或者他们不方便出来面试，如果我们能为这些人员安排一站式的面试流程，无疑将提高自己的招聘效率。

        第四，就是多元化面试方式的安排，传统的面试方式是面对面，现在网络科技发达，很多时候可以电话面试与视频面试相结合，这样将成为全方位的立体式的面试方式，效率更高。

3、如何进行有效的背景调查。

        背景调查是我们HR经常做的一件事情，但是，很多时候我们只是象征性地调查一下，至于怎么样调查才是更有效，很多时候我们没去考究，笔者觉得要做好背景调查需要明确以下几个问题：

       A、什么情况下需要背景调查？不是所有的岗位都要背景调查，它只适用于中高层及敏感岗位（财务、采购、核心技术人员）。

       B、调查些什么内容？很多时候我们只是随便问问，对于要调查的内容也没有详细的计划。调查的内容应该包含：其在职的时间、离职原因、绩效表现、岗位职责、其他表现等。

       C、调查的对象有哪些？做背景调查不是随便找一个人就可以调查的，需要相应的人，一般的优先等级是：企业内部同事（以前在那公司呆过，认识候选人的）、候选人的直接上级、候选人所在企业的HR、候选人的同事、老板、客户。当然岗位不一样，侧重点不一样，优先等级也是不一样的，但是一般都不要脱离以上这些人员。

       D、如何让背景调查对象配合你的工作？这是很多HR遇见的问题，如果跟HR同行沟通还比较好，大家都知道这个需要企业间相互配合的工作，但是如果是该员工的上级，应该怎么样让他配合呢？

       笔者的建议是这样的：给候选人上级打电话：“您的下级某某来我司面试，提及您是一个很优秀的管理人员，我们公司目前有市场总监（不是实际空缺的，只为套近乎，让其配合你）的空缺，比较适合您，不知道您敢不敢兴趣？然后可以问其目前有没有意愿？待遇多少？期望多少？”等等类似的问题，让其真的以为你是来猎他的。

        等有了这些铺垫以后，就可以问到候选人的情况了，这个时候，这个上级会非常配合，同时，所阐述的内容也是非常真切的，因为他会顾及到以后有可能去这个企业上班，所以基本不敢隐瞒和欺骗。这个只是笔者个人的经验之谈，具体方式和方法可以因人而异。

        最后在做背景调查还需要注意一些事项。首先要征求被调查人的意见，一般没有问题的员工都同意做背景调查的，如果极力反对的，说明是有问题的，更要重点关注。其次，在职的不宜做背景调查，可以让候选人推荐一个相对合适的人，避免给求职者造成困扰。

（四）第四技巧：说服与吸引（临门一脚）

        到这个环节，面试也通过了，能力和素质也没有问题了，但是我们总发现很多候选人最终不来了，或者放弃了，所以最后的说服与吸引工作就显得尤为重要了。笔者想从以下几个方面去阐述如何说服和吸引：

1、通过第三方（猎头）的游说。有时候黄婆卖瓜，候选人不容易相信，如果能借助猎头游说，可以起到事半功倍的效果。

2、在面试过程中适当的引导和吸引。笔者在招聘销售人员就很有感触，笔者公司的销售人员待遇并不比外面的很多公司高，所以在面试环节，笔者设置了播放企业文化及企业发展的光碟，同时把年度销售冠军等的收入在公司走廊展示给求职看等等，这些都可以起到吸引求职者的作用。

3、通过薪酬谈判去吸引求职者。薪酬谈判目的是为了给候选人赢的感觉，并不是为了刻意去压低候选人的薪资。

        例如候选人要求是2万月薪（实际也能给2万月薪），但是我们会告诉候选人，我们公司这个岗位职能给到1.5万，然后跟候选人进行周旋，例如我们最多能给到1.6万，告诉他这个数字已经是公司史无前例的待遇了，如果你还不满意，就要请示总裁特批了。最后通过一系列环节，告诉求职者，老板非常看好你和认可你，已经批了2万月薪了，希望你好好表现自己。

        这个过程实际上，公司并有没有多给一分钱，但是，比直接答应求职者可以给2万月薪的效果是不一样的（所有人对太容易得到的东西都是失望的），在谈判中，所有人都想赢得对方，我们这个环节就可以给候选人获胜的感觉，增加了吸引的筹码。

4、雇主品牌的塑造。大家都清楚，大企业在招聘的时候为什么总能吸引到很多人，其实这就是品牌的效益。所以我们HR要懂得如何去塑造自己的雇主品牌。

        首先，我们可以通过企业本身的影响力和公众形象（这个没得改变，有就有，没有就没有）；

         其次，如果中小企业没有影响力和公众形象的，可以从我们面试过程中规范化的面试和专业及职业程度去吸引候选人，这要求我们每个面试官在面过过程关注好每一个细节，关注候选人的需求，在这个环节让候选人认同企业。

        最后，可以通过传播载体去塑造，例如：宣讲会、公司视频、企业内刊及宣传治疗等等去吸引候选人。

        以上便是笔者对招聘系列之四——猎头式招聘技巧（如何快速招到适合的人才）的阐述，希望能给到大家些许的启发和帮助，由于篇幅比较长，所以笔者分为上、中、下三次分享，也请大家多提宝贵意见和建议。

待续：招聘系列之五——常用面试方法解析

连载：

招聘系列之一——招聘工作中存在的问题

http://bbs.chinahrd.net/home.php?mod=space&uid=605026&do=blog&id=177203

招聘系列之二——招聘中人力规划解决问题之道（案例分享）

http://bbs.chinahrd.net/home.php?mod=space&uid=605026&do=blog&id=177296

招聘系列之三——招聘体系构建及运作

http://bbs.chinahrd.net/home.php?mod=space&uid=605026&do=blog&id=177547

招聘系列之四——猎头式招聘技巧（上）