员工关系管理与管理者管理行为变革

● 肖文军

从对孩子的管理说起！

    很多时候，作为管理者我们自己都感到非常困惑与迷惘。自己才上小学三年级的孩子，从出生到现在一直没有离开我们，非但没有“承袭”我们常规的思维与价值判断，相反还有那么多“叛逆”的性格，由此在与小孩的沟通碰撞中常常做出许多事与愿违的事情。训斥孩子几句后，孩子一连几天都不理你。回忆我们做孩子时，对于父母的训斥只能唯唯诺诺，小心谨慎。而现在这些孩子怎么都变了呢？难道是我们的孩子错了吗？常常看到孩子一双无辜的眼神，我又感到莫名的震颤。这些问题纠结于心，让我们不得不对我们自己的思维与行为方式重新审视。

联想在公司里，我们也常常因为有越来越多的员工总是出现这样或那样的小毛病，以至被我们列入“问题员工”范围，我们也总是要求我们的员工如我们的孩子一样，第一要求就是“听话”。对这一要求更进一步的理解就是“顺从与服从”。也许“中国式的管理”因循了太多的“官本位”的思想，将“管理”涉透了太多“管”的因子，而“管”与中国传统的“官”又具有如此的相似之处，在权欲与私欲扩张的干预下，我们运用的管理方式就采用了太多的专制、奴化、雇佣、训斥与处罚的手段，如果沿用至今，还在采用老一套的“师徒制”、“家长式”、“婆媳式”的管理，我们的企业必定会人人自危、众叛亲离，这跟一个没有文明与民主的国家一样最终会止步与消亡。

管理按照整个过程来分包括管理者、管理对象、环境、管理的的过程与方法几个部分。在中国经济与文化与世界接轨交融的过程中，我们管理的对象—85、90后的思维理念、群体意识、行为准则、价值观等已经与上几代人有了开差地别。我们连自己的孩子都管不了，更何况是现在这些思想成熟、不甘寂寞、有独立主见与人格意识，对收入分配与支出又存在利益不均衡等矛盾与冲突的员工呢？我们总是要求孩子一定要按照自己的意志来做，总是要求员工按照规定的条条框框来做，这种约束机制在一定的时候一定会如“楼市”一样崩盘，“水能载舟也能覆舟”。作为管理者我们经常空谈：终身雇佣、忠诚、敬业、奉献，那么我们试问一下，我们为员工提供了多少支持与资源？资源的投入与收益是相对的，对于管理同样如此，正如我们正常的人际交往一样，特别是在倡导“物质文明”甚嚣尘上的今天更是如此。因此作为我们管理者，一定要对对我们的管理对象进行研究，了解我们的管理对象的价值需求，我们的管理才有针对性，才不会形成管理的“错位”与“剪刀叉”。

也许我们看到我们的孩子与现在的员工有太多的不“顺眼”，但他们都已占据这个社会的主体，无论我们以怎样另类的眼光来看他们，他们最终都会走上社会大舞台。这个社会在前进，历史会前进！我们只有欣然接纳，敞开心胸拥抱他们！

 

这个时代是属于他们的！

在城市的车站、广场、会展中心，放眼望去映入你的眼帘的是不再是纯色的“青衫白衣绿纱红袖”，太多的是各种颜色与款式的“混搭”，对于女装在同一时间你很难有看到“撞衫”的。在这一道道亮丽的风景线中，我们不妨以一个旁观者的心态静下来思索。这个时代是属于他们的，他们拥有属于他们的时间与空间，他们有自己的生存方式与生活状态。这是任何一个人都改变不了的事实。让我们聚焦这个时代，给他们一个完整的画像。

   （一）时代背景

•         出生在85-90年代， 那时刚刚改革开放

•         大部分是独生子女

•         大学在读或刚刚毕业

•         不为生活而发愁，工作已不是第一需要

•         没有太多来自家庭与社会的责任与压力

•         专业与课程：除了英语与计算机，其他的课程都不想钻研太深

（二）思维特质

•         拥有一种奇怪的固执

•         永远觉得别人不了解自己

•         我高兴，你管得着吗？

•         认为幽默是做人的根本

•         洒脱、乐观

•         充满幻想，容易健忘

•         见多识广，观念前卫

•         整体文化素质超过80前

（三）生活习性

•         喜欢集体生活

•         以快乐为导向

•         喜欢做新人类

•         所有的电器不看说明书

•         不问问题，只查百度、谷歌

•         电脑里有聊天工具

•         喜欢有挑战与刺激的事物—比如网络战争

•         富有更强的创业欲望

•         口中经常说的话：MY GAD！崩溃、郁闷

•         穿着服饰你会看不习惯。他们自己认为：阳光、帅气、时尚，而在他人眼中认为：另类、匪气、古惑

•         晚睡晚起

•         不懂得存钱----月光女孩

•         不会跟第一认识的女朋友结婚

•         恋爱时间长，结婚时间短

•         男孩的要求太简单/单一，女孩要求太复杂（说不清道不明理还乱）

•         不懂得带小孩----交给父母

•         手机每年一换，MP3、MP4，数码相机，电脑，蓝牙，所有的产品都熟悉，他们称为“E-时代”

•         QQ、MSN，每天在线时间超过2小时

（四）工作特征

•         关注新事物，反映快，特别是电子信息的敏感

•         不想太复杂的事情，感觉多于理性

•         需要得到理解、尊重与认同

•         没有太多的尊卑观念，认为人与人之间都是平等的

•         不喜欢客套，好表现，不虚伪，不掩饰

•         对自己职业定位迷茫，认为要自己感兴趣的才行

•         总想得到上司的提拔

（五）主要需求分析

•         能否获得较好的工资待遇

•         能否有一个干净舒适的工作场所

•         能否有属于自己可支配的时间

•         有较多的自由，不要受太多的限制

•         有可以自由交流、交往的信息平台与资源

   现有岗位能否适于自己专业

•         能否在公司有较好的职业发展空间

•         能否有广阔的提升的空间

 

良好的环境氛围是员工关系管理营建的前提！

     通过对我们管理对象的研究，要营造一个良好的员工关系管理环境氛围，可以从以下几个方面来营建。

•         不要立即否定他们的观点

•         让他们参与项目团队建设的提案

•         给予一定的挑战性的工作目标与压力

•         即使有太多的缺点与错误，也要看到他们的阳光一面

•         给予一定自由发挥的空间。不要设置太多的条条框框，他们不买你的帐

•         多培养他们理性的思考

•         让他们能获得基本保障（工作、收入）外，还有其他更多的自助活动空间

•         工资分配与员工评分，管理者自身要做到公正公平

•         良好的沟通文化。多与员工沟通，包括正式与非正式的员工沟通

•         良好的学习氛围。打造学习型组织与学习型团队，建立共同学习的学习型组织

•         团队与组织的营建。多听取、采纳员工意见，“三个臭皮匠，顶个诸葛亮”。提升团队与组织活动

•         减少或消除不适当的管理和环境因素。消除“多年的媳妇熬成婆”，“家长式”、“说教式”的管理，不要沿习旧规或变本加厉

•         为员工减压及情绪调整。明知重任在身，也要表现一身轻松，适当的轻松幽默诙谐氛围可以缓解员工心中的重负与情绪

•         员工信任文化的搭建。信任员工，首先坚持员工是支持拥护你的。给予员工相应的工作，并提出一定的期待与要求。

•         员工积极心态的搭建。倡导积极工作的氛围，给予工作目标与要求，达到目标要求的奖励措施。特别要改正现有不可取的方式：即使在规定时间完成了工作任务，也要员工加班，磨洋工、混时间。

•         员工职业倦怠与职业规划。鼓励员工有较高的工作要求与工作目标，给予员工自我发展的舞台，并适当向上司或其他领导举荐部属。

 

善于发现员工的优势----员工关系管理方法论

   管理之于人，因人的特性千变万化，那么管理的方式方法也就千差万别，没有固定的模式，但结果则要求是能尽善尽美。而善于发现员工的优势则是作为管理者的最高境界。

•         管理者应主动如何发现（发见）员工优势

•         倾听员工心声

•         改变沟通的方式。如可改变早晚会的形式----由领导演讲变为员工演讲，发现员工的思想层次，由此也可以评估他的沟通能力、承受压力、组织、管理水平等方面知识与技能，发现人才

•         有什么事，让员工先说（让员工表明自己的观点），发现员工的知识的深度与广度（内涵）

•         多鼓励员工参加公司举办的活动。发现员工的表现欲与特长

•         不断增加员工工作量与工作难度。发现员工抗压与接受挑战的能力

•         让员工多与其他部门同事接触，发现员工人际关系及问题处理能力

•         对员工获得的成绩给予鼓励，存在问题给予批评。并观察员工在鼓励与批评后的表现，以发现员工的大度与风范

•         让员工多写总结与改善提案。发现员工总结与分析归纳能力，创新能力

•         让员工认识与发现自身的价值。让员工在本职岗位能体现岗位价值与岗位贡献度，体现个人的专业化与职业化

 

管理者自身管理行为变革

    作为员工关系管理对象的主体----85-90年代出生的群体，因其性格特征、思想和行为已发生的翻天覆地的变化，那么作为企业的管理者，其自身的管理行为如果没有改变，就会出现管理对象的“不对称”，管理方式的“不对症”，势必出现个体的员工关系纠纷及群体性的员工关系事件。作为管理者可从以下几个方面进行自身管理行为的转变。

（一）走动式管理。

   作为基层管理者，一定要深入员工。不是呆在办公室“摇控指挥”、“纸上谈兵”、“闭门造车”。

毛泽东的群众路线----从群众中来，到群众中去的“群众观点” 、“没有调查就没有发言权”。

改善方法----走动式管理、“领导围着员工转”

（二）管理者要勇于承担风险与责任。可从一个经典的“踢猫效应”来阐述这一观点。

防止“踢猫效应”。不要将一些自身的责任转嫁到不相干的人和事上。

改善方法----就是要主动承担责任与风险，并致力于改善。

【案例分享】----踢猫效应

总经理早上出门的时候，跟太太有一点不快，所以带着一些不良情绪来到了公司。一来公司碰到副总经理，就随便找个事情把副总经理给训一顿——成心要找个事情训人哪能找不到呢？那副总经理当然敢怒不敢言——回到办公室去，把经理叫过来也给训了一顿。这经理一大早莫名其妙就给副总K了一顿，也敢怒不敢言，就回到自己办公室，正好看到一个助理，也顺手找个事将他训一顿：“这么一大早，你做这个干什么？！”这个助理是个女孩子，莫名其妙地被经理训一顿，也敢怒不敢言，这个时候接到一个电话。谁打来的电话？男朋友打来的。女助理正好抓住了一个对象，顺势就把男朋友也给K了一顿：你对我不好，一直不体贴我，一直不关心我等等，没事找事把人家骂一顿。这个男朋友一大早的心情很舒畅地给自己的女朋友打个电话报个到，结果莫名其妙被女朋友K一顿。心里实在不舒服啊，一看左右没人，不好发泄，往脚下一看正好一只猫蹲在那里，就一脚飞过去：“你这该死的猫！哪里不好蹲你蹲在这里！”一脚就踢过去。

【启示】

•         踢猫理论”，其实很简单，就是说在管理的时候，把不良情绪，一层一层地传染下去。“踢猫”是上司

的责任，是上司做得不对，需要改正。做上司的人很多时候不要把员工逼得怨气冲天的，不要把不良情绪带到办公室。沟通的方式一定要随着沟通角色的改变适时地进行转化。

•         作为管理者应能主动承担责任与风险，坦诚问题点并致力于改善，不要将个人责任或问题转移到他人身上。

•         个人的问题与工作上的问题分开，工作不要情绪化。

（三）管理者的宽容、理解与包容。

多激励，多欣赏、少批评。不吝惜自己的微笑。

包容的心态----宰相肚里能撑船。（小肚鸡肠斤斤计较—没有容人之量）

换位思考，摆正心态，以平等的观念对待自己对待下属。

多检讨自己。员工能完成任务，我能为员工提供什么服务

（四）加强自身学习与管理素质提升。

   学习力=竞争力。只有不断学习，才能获得更多的知识财富，才能获得更多解决问题的技术技能。

只有通过学习，才能寻求管理创新，提高管理水平与管理素质。

通过自身的学习，带动整个团队、组织共同学习，从而营造有竞争力的学习型团队、学习型组织。

 

构建和谐社会的大环境

和谐社会的大环境是我们共同追寻的梦想。

党的十七大----胡锦涛总书记提出“全面建设社会主义小康社会、构建社会主义和谐社会 ”。科学发展观的内涵：“坚持以人为本，树立全面、协调、可持续的发展观，促进经济社会和人的全面发展”。“和谐”一词在《说文解字》中“和”字是由“禾”字与“口”字组成，其意思就是“人人都有饭吃”；“谐”字是由“言”字与“皆”字组成，其意思就是“人人都能说话”。很显然，前者属于物质层面的东西，后者属于精神层面的东西。如果一个社会能够在物质和精神两个层面达到上述的两个境界，和谐社会也就呼之欲出了。

和谐的员工关系营建。

   和谐≠一团和气。这是以人为本与正义正气的相结合的集中体现。为此作为企业管理者必须要具有以下的管理思维。

•         推动国家相关的法律政策在公司的正确实施

•         倡导“以人为本”的人力资源管理思想

•         鼓励员工参与企业管理

•         将和谐的员工关系管理作为企业文化推动的重要内容

•         关注员工个人成长，将员工的职业化发展与企业的职业发展通途紧密结合

•         倡导集体主人翁精神

•         重视企业的社会责任

•         关注员工家庭和谐，积极营造“家庭和谐—组织和谐—社会和谐”的大环境

      善待你的员工如同善待你的孩子，只有通过心换心的交融与沟通，换位思考，信任并激励励员工，多站在员工立场，首先改变自己，无论是对85-90年代，甚至是未来的2000年后出生的孩子，作为管理者我们同样也能与他们和谐相处。