人力资源管理——企业长远发展的发动机

人力资源管理，顾名思义就是对人力这一资源进行管理。有许多人会有疑问，人力？人力还需要管理吗？不就是以前的人事工作嘛，为啥要弄个新名字。

没错，人力资源管理的许多工作与人事工作确实相同，而且人力资源管理也是从人事工作中逐渐发展而来。但有相同之处不代表二者是一回事。

二者的主要区别在于，人事工作主要集中在事务的层面上，而人力资源管理把方向集中于战略的高度。人事工作只是满足当前的、短期的需要，而人力资源管理更关注企业长远的、战略的发展。说白了，人力资源管理就是人事工作的升级版。

但为何又说人力资源管理是企业长远发展的发动机呢？

在企业的运营当中，有很多要素是必需投入的，比如土地、资产、人力、时间、原料、知识等等。在诸多的要素当中，对企业至关重要的两个要素就是人力和资产。所以对这两项要素的管理就变得尤为重要。资产这一要素，通常只与企业当前的状况相联系。而人力才是保证企业能够长青不败的唯一要素。一个企业无论有多少资金、多少先进的设备、多少完善的流程，如果没有人来用他们，他们一样也创造不出价值。同时一个企业所拥有的人才不如人家的优秀，不如人家有潜力，在竞争当中一定会被淘汰。所以说只有“人”才是一个企业的核心竞争力，企业长远发展所需要的知识、技能、创造力和执行力全部集中于人才的身上，正如黎叔所说：“二十一世纪什么最难得，人才啊。”人才不仅难得， 而且难留。保证人才不流失，是保证企业核心竞争力不流失的大问题，一个不能保证自己核心竞争力的企业是不可能在大浪淘沙的商海中生存下来的。因此从这样一个层面上看，如何选才、留才、用才就是对企业长期发展越发重要的问题。

而人力资源管理就是对人才管理的过程，就是为解决企业选才、留才、用才的现实需要而逐渐发展起来的。但人力资源管理又是如何来解决上面的问题呢？

首先要想解决选才、留才、用才的问题，就要明确何为人才的问题。“人才”俩字说来容易，但要明确其含义又是何其难也，更何况此企业人才到彼企业完全是庸才。因此明确自己企业所需要的人才，是所有问题的前提。要明确人才的定义，就要明确企业的自身的愿景、使命和战略，要明确企业是什么样的企业，为什么而存在，而又要发展成什么，这就是企业的战略。当战略明晰之后，企业的人才需求也会明晰。以此为基础，制定相应的人力资源管战略和政策，依照这个战略和政策来进行选才、留才、用材就会事半功倍。这也为什么人力资源管理要站在战略的高度上来看问题。

战略是人力资管理的总体方向，就像航船的船长来指明方向。但光有方向还不够，还要努力向目标前进。如何将纸面上的战略变为实际上的现实，需要一个系统、完善的体系。人力资源管理虽然是一个整体的概念，但其内部也是可以分为几个不同的模块，这些模块互相联系、互相作用，形成一个统一的人力资源管理系统。

首先是做人力资源管理规划，这是对战略的细化，将长远的目标细化为一个个可以实现的目标，路要一步步走，所谓不积跬步无以至千里，不积小流无以至江河，没有这样的分解、细化的工作，战略永远是空中楼阁。在规划的时候，要进行人力资源的盘点和职位分析，这两项工作就是去明确企业人才的标准是什么样子的，现在的人才状况是什么样子的，符不符合企业战略上的需要，符不符合企业的人才标准。有多少是符合的，有多少是不符合的。不符合的是淘汰掉，还是要通过培养。如果培养，又是怎样培养。淘汰掉出现的空缺是要从企业外引进人才，还是从内部选拔。如果从外引进的话，那引进的标准和引进的技术又该如何。如果要内部选拨，选拨的标准和程序又要怎样等等。战略规划就是要把这些问题，搞清楚，弄明白，提出解决之道。

有了方向也有了目标，现在可以放手大干一场了。首先职位分析，明确了职位的职责和胜任的资格，也就是说明确了人才的标准。企业依照这个标准，去做一把适合企业的“尺子”，用这把“尺子”去衡量各个职位上的员工是否符合企业的需要。这样的过程，就是绩效考核。有了绩效考核，员工是留是走，是晋升还是降级，都会有标准、有依据。

淘汰掉的人，需要有人来填补职位的空缺。依照“尺子”衡量的结果，企业就可以挑选合适的人选来填补。但内部确实没有合适的人，那就需要从外面来引进人才，这引进人才的工作就是招聘。招聘，招什么样的人，怎样去找人，用什么方法来招人，我们发现这都在规划中有了一个明确的指示，这样在招聘时就会事半功倍，富有效率，而且可以最大限度的符合企业人才的要求。这一点是单纯的人事工作无法比拟的。这也是为什么人事要转变为管理的原因之一。

当然，再有效的技术也不能保证百分百得使引进的人才可以马上为企业所用，这就需要企业进行培养，把这些形状各异的“人才萝卜”变为能适合“企业的萝卜坑”，同时企业也要不断培养现有的员工，使他们更富有战斗力，更富有竞争力和更能满足企业长远的发展，同时也把企业的文化理念传递给员工，使员工对企业凝聚力更强。这样的工作就是培训，有了培训就可以保证把“人才”转变为“企业的人才”。

当然，在让人才为企业贡献时，企业也不能忘记将收益回报给人才，而这种回报也是需要的技巧的。要让人才觉得，这个回报是有竞争性的，是可以满足他需要的，是公平的，同时也要保证这种回报是有效率的，而且是可以满足企业持续发展的。这项工作就是薪酬制度。一个好薪酬制度，不仅可以让员工满足，增强员工的向心力，而且可以为企业创造出更大的价值。

上面提到这些工作，就人力资源管理的各个模块，这些模块相辅相成，互相促进，最终实现企业选才、用材、留才的任务，保证企业的核心竞争力，保证企业发展优势，进而保证企业能够长远、可持续的发展。

因此人力资源管理，才是企业长远发展的发动机。