当前，在我国企业工资福利制度改革的过程中，很多人都将“福利收入货币化”作为企业收入分配制度改革的一个方向来加以提倡。然而，笔者却认为，如果不从中国特定的经济体制的角度以及企业内部人力资源管理的角度这两个方面来全面地分析上述观点，这种说法很容易对我国企业的收入分配制度改革产生误导，从而有损企业的竞争力。

一、什么是福利？
    所谓福利，实际上有广义和狭义之分。广义的福利是指国家或社会所提供的以改善、提高公民的物质和精神生活水平为目的的各种实物或服务，主要是指公共福利。而狭义的福利则是指作为企业向员工支付的作为劳动报酬的一部分的企业内部福利，它可以被定义为“在相对稳定的货币工资以外，企业为改善企业员工及其家庭生活水平，增强员工对于企业的忠诚感、激发工作积极性等为目的而支付的辅助性货币、实物或服务等分配形式。”根据国际通用的福利分类方法，企业福利大致分为以下几种：

    1.国家规定的强制性社会保险，如养老、医疗、失业、生育、工伤保险等。

    2.企业自行举办的各种补充性保险计划，其中包括企业的补充养老保险计划、补充医疗保险计划，还包括企业为员工投保的各种商业保险等；

    3.企业向员工支付的非工作时间报酬，如带薪休假、带薪的探亲假期等等。

    4.各种福利性补贴，比如生活困难补贴、交通补贴等等；

    5.各种实物性支付，比如企业发放给员工的各种日常生活用品、食品、饮料等等；

    6.企业举办的各种集体福利设施以及文化娱乐设施等等，比如食堂、托儿所、幼儿园、浴室、健身房等等；

    7.其他随社会发展而产生的各种新的福利形式，比如子女教育津贴、家庭理财帮助等等。

    从以上各种福利类型我们不难看出，在福利中既有以货币形式支付的，也有以实物形式支付的，既有当前支付的，也有延期支付的。而我国通常所指的福利，往往是指非货币化的福利部分，其中主要是指住房、实物发放以及企业举办的各种福利设施等等。因此，所谓“福利收入货币化”的说法也主要是针对这些福利成分而言的，其主要观点是：这部分福利应当货币化到员工的工资当中去，从而取消或者将福利成分的水平大大降低，同时将原有的福利项目尽量压缩。我们应如何看待这种观点呢？笔者以为，要想剖析上述观点的正误，首先应当从福利在计划经济以及市场经济的企业中所扮演的不同角色入手。

二、传统中国企业福利的功能及其利弊
    要理解中国传统的企业福利，就必须理解我国传统经济体制下的所谓“低工资、高福利”的收入分配制度。从历史上来看，建国以后，国家为了体现社会主义优越性，积极谋求实现劳动者普遍就业的目标，而在经济发展水平很低的情况下，要想实现高水平的就业，就必然要以低工资作为代价，同时，当时的意识形态也是以“不患寡，而患不均”的平均主义为基调的。所以，在计划经济体制下，在企业中工作的劳动者所得到的工资长期处于比较低的水平，企业内部的工资差距也很小，但是职工家庭基本生活需要又必须得到保障，同时还要求能够适当地有所提高，因此，国家采取了要求企业举办各种福利来补充低工资所造成的收入不足的政策。在劳动者的报酬中，福利成分所占的比例比较大，工资水平仅仅限于满足食物、衣着、日用品等消费资料的基本生活性支出，而住房、医疗、交通、文化设施等等，则往往非商品的形式发放，以“企业办社会”的方式提供给职工。

    “低工资、高福利”的政策在一段时期内对社会发展和保障劳动者的基本生活需要、减轻劳动者的生活负担起到了一定的积极作用。但是，随着经济体制改革的深入进行、生产力的发展、人民生活水平的提高以及需求层次的上升，原有企业福利制度的弊端越来越明显。主要表现在：

    第一，国家的负担越来越重。传统企业福利制度中的许多福利项目名义上是企业发放的，实际上却是由国家承担着的。由于企业冗员不断增加，生产率却不断下降，所以，企业的福利负担越来越重，而福利开支的增加则以减少上缴利税的方式转化为国家的负担。

    第二，最初国家的意图是希望通过企业来具体执行国家的福利政策，以实现全体劳动者都享受基本相同的福利水平的目的，但是发展到最后，劳动者之间的福利水平差距却越来越大，这种福利差距主要是由劳动者所在的企业的级别、规模、所属行业等因素造成的，与劳动者个人的贡献几乎没有关系，这就造成了新的不公平。

    第三，福利成分和货币收入之间的比例失调，货币收入差距很小而平均分配性质的福利又占较大的比重，这种情况导致在企业内部分配中的“大锅饭”问题更加严重，这极大地阻碍了劳动者的生产积极性和企业生产率的提高。

    第四，在改革的过程中，随着企业自主权力的逐渐增加，许多企业在国家对工资增长水平严格控制的情况下，采取了以福利形式增加劳动要素分配所占比重的做法，不仅降低了劳动报酬的透明度，而且为“工资侵蚀利润”提供了便利条件。

    由上不难看出，中国传统企业的福利与其说是一种企业福利，不如说是一种国家福利，更准确地说，传统体制下的企业福利与国家福利是混为一谈的。其最明显表现是：从企业之间的比较来看，企业的福利水平高低大多取决于企业与国家之间讨价还价的能力（这又取决于企业的级别高低、规模大小以及所属行业等因素），而不是企业的经营状况；从劳动者个人的角度来说，劳动者个人的福利水平高低也往往取决于自己所属的企业以及在该企业中的资历长短甚至人际关系好坏，同个人的贡献或者实际工作业绩之间也没有什么联系。因此，我们需要清醒地认识到，传统体制下的企业福利制度所存在的诸多弊端并不能证明企业福利本身不具备存在的合理性，更不能就此说企业举办福利是不符合市场经济要求的做法。事实上，与许多人的想象恰恰相反，在发达的市场经济国家中，企业不仅没有把所有的劳动收入都货币化，而且还把相当大一部分劳动报酬以福利的形式提供给员工，福利在企业内部的报酬体系中以及在企业的人力资源管理实践中正扮演着越来越重要的角色。

三、市场经济中的企业福利
    从理论上讲，企业发放给员工的经济报酬主要包括工资和福利两大部分，其中大多数福利都具有非货币性和延期支付性的特征。福利这种报酬方式的产生比工资要晚，它是随着工业化、劳工组织的发展、政府立法等多方面原因综合作用的结果。以美国为例，1943年的时候，所有企业的总体福利水平与工资相比，还不到后者的5%，但是到了90年代，这一数字就达到了41%左右。也就是说，在企业劳动者的总报酬中，福利的成分大约要占到29%。福利之所以在美国等发达市场经济国家中发展如此迅速，其主要原因有以下几个方面：

    1．大多数员工福利计划有税收方面的优惠，许多福利项目可以免交或少交所得税。这对于雇主和雇员双方来说都是非常有利的。这种税收方面的优惠在一些企业补充养老保险以及医疗保险等福利项目方面的作用尤其明显。

    2．在有些福利项目上，企业集体购买比员工个人购买要更有优势。比如说企业可以以较低的费率购买保险。因此，在这种情况下，企业可以以较低的成本帮助员工达到同样的效用水平。

    3．有些福利项目有利于减少员工的生活和工作压力，改善身体健康状况，使他们能够安心工作，从而提高劳动者的工作效率。比如美国的一些企业为员工提供的儿童看护服务，在一些高科技企业中为员工提供的按摩服务等等。在另外一些企业则专门为员工建立了健身计划，以改善员工的身体健康状况。有的企业在每年出资为员工检查身体，对于没有检查出问题的员工则支付一定数额的奖励等。

    4．许多企业将提供独特的福利计划作为一种将自己与其他企业区分开来的手段，培养当前以及未来的员工对企业的归属感和认同感，从而在吸引和保留高素质员工方面为企业提供竞争优势。比如，壳牌石油公司每年自动向员工的储蓄帐户中存入最高达到工资10% 的福利，无论员工个人是否往里面存钱。施乐公司则为员工建立1万美元的生命周期帐户，以帮助员工渡过第一次购房或者为孩子上大学交学费等此类生活中的难关。

    总之，在发达市场经济国家中，处于激烈竞争之中的企业为了吸引和保留高素质的人员，对福利都相当重视。在坚持货币工资仍然占员工收入较大比例的情况下，大多数企业都想方设法地根据本行业、本企业以及员工的需要来设计执行多种多样的福利项目，各种不同类型的福利项目多达1000多种。

    在我国改革开放初期，许多外资企业到中国开展经营的时候采取的是高工资、无住房的报酬政策，但是后来它们渐渐地发现，尽管公司支付的货币工资很高，但是在没有住房的情况下，优秀员工的流动率非常高，因此这些公司后来纷纷建立了自己的住房资助计划。国内一些专家惊呼外企被中国企业同化了，外企也在搞“企业办社会”。然而，这种“企业办社会”与我国传统体制下的“企业办社会”却存在根本的区别，这就是外企的“企业办社会”是完全从企业的经营需要出发，从吸引和保留人才、从而为企业创造更大的财富出发来考虑问题的，它是外企针对中国的实际情况对自己的人力资源管理政策所做的灵活调整，因而与代替国家去行使福利管理职能的传统的企业福利是完全不同的。

    不过，需要指出的是，从经济学的角度来看，在总的报酬成本一定的情况下，企业的福利和工资之间是一种相互替代的关系，因此两种报酬形式都存在所谓的边际收益递减的问题，所以企业的福利与工资之间的比例应当保持在一个合理的限度上，否则，即使是在一个市场经济中的产权明晰企业中，也会导致“福利病”的出现。福利过高可能产生的问题包括：第一，福利大多采取平均主义的发放方式，容易导致平均化问题的出现，从而弱化工资的激励作用。第二，福利过高容易淹没企业的货币工资水平，导致对人才的吸引和保留不利。第三，在大多数情况下，员工对于福利的消费方式几乎没有什么选择余地，因此福利成分过大，实际上会降低相同的总报酬对于劳动者的实际效用水平。第四，福利具有稳定性的特点，往往与劳动者个人的工作绩效之间关系不大，因此，福利水平过高往往会把一些不喜欢承担风险的人留在企业中，而这些人的生产率往往比那些愿意承担风险的员工要低。

四、结论
    在市场经济条件下，如果企业所支付的货币工资水平大体接近市场通行工资水平，那么各种福利计划的实施不仅不会成为企业的负担，而且会成为企业吸引人才、保留人才以及激励人才的重要手段。因此，笔者认为，在中国当前的国有企业中所存在的主要收入分配问题不是“低工资、高福利”的问题，而是“低工资、低福利”的问题。一方面，从事同类工作的同类人才在国有企业中的收入明显低于在其他所有制企业中工作的人的货币收入；另一方面，其他所有制企业中的劳动者所享受的福利项目以及福利水平在很多时候也不是比国有企业的职工更差，而是更好。当然，造成这种情况的有客观方面的原因，主要是国有企业的经营管理存在很多问题，企业缺乏竞争力，增加工资的能力都不足，因而更谈不上提高员工的福利待遇。但不可否认的是，造成这种情况的另外一种重要原因是，一些企业认识不到企业福利在市场经济条件下所具有的人力资源吸引、保留和激励功能，仍然以福利在传统体制下所扮演的角色看待它，结果不可避免地认为将员工福利越做到货币化就越对企业竞争有利，这种思想上的并清晰必然会导致企业不注意根据自身的特点去举办具有本企业特色的同时对员工有吸引力的福利项目。

    我们并不否认，随着各种福利设施的社会化水平提高，我国传统企业福利中的一些特殊成分比如住房等都有可能将会从实物形态转化为货币形态，但是与此同时，我们也不能走到另外一个极端，即因为传统福利制度本身设计的不合理抹杀福利的作用，认为企业内部的收入分配越货币化越好。相反，以发展的眼光来看，随着我国经济的不断增长以及企业制度改革的深入进行，尤其是随着企业人力资源管理水平的不断提高，我国企业办福利的情况不仅不会消失，而且会有进一步的发展，不过，到那个时候，各个企业之间的福利项目和福利水平会是千差万别的，而这种差别恰恰是企业有针对性地吸引人才和激发员工工作积极性的一种重要手段。

主要参考文献：

1．〖美〗罗纳德·伊兰伯格，罗伯特·史密斯，《现代劳动经济学》，中文版，中国人民大学出版社，1999年。
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3．Milkovich and Newman, Compensation, Sixth Edition, McGraw-Hill, 1999。
4．Noe, Hollenbeck, Gerhart and Wright, Human Resource Management, Gaining a Competitive Advantage, Third Edition, McGraw-Hill, 1999。

作  者：刘 昕，男，生于1970年，河南开封人，中国首位劳动经济学博士，中国人民大学劳动人事学院副教授。主要研究方向：劳动经济与劳工关系；人力资源管理。北京市海淀区中关村大街59号，100872。